“HR metrics” (Métricas en Recursos Humanos): una guía completa para profesionales de RR.HH.

El talento es, sin duda, el activo más importante de tu organización. Sin los recursos con las habilidades adecuadas, será difícil cumplir con las demandas de producción, proporcionar bienes y servicios de calidad y hacer crecer tu negocio.

Por estas razones, es probable que tu organización ya tenga numerosas estrategias para atraer, adquirir y retener el talento que necesita. Pero, ¿sabés qué tan bien funcionan estas estrategias para tu organización?

Si no estás seguro, no estás solo. Muchas organizaciones implementan diversas estrategias de recursos humanos pero no miden su éxito. Y la gran mayoría de las organizaciones que utilizan métricas e indicadores de recursos humanos (77%) aún solo utilizan datos básicos y para propósitos limitados.

¿qué son las métricas en recursos humanos y por qué son importantes?

Las “HR metrics” (métricas en Recursos Humanos) implican utilizar un conjunto específico de datos y cálculos para analizar y monitorear la efectividad de los procesos de recursos humanos de tu organización, incluyendo la contratación, onboarding y desarrollo de empleados. Analizar las métricas de recursos humanos puede ayudar a tu empresa a identificar problemas en la gestión del talento, reconocer sus fortalezas y comparar sus resultados con los competidores y los estándares de la industria.

Por ejemplo, un repentino aumento en tu tasa de rotación podría indicar un problema dentro de la empresa. Identificar este punto débil rápidamente te brinda la oportunidad de solucionar cualquier problema antes de que dañe tu marca de empleador. Sin un seguimiento activo, es posible que no te des cuenta del aumento en la rotación hasta que veas varias reseñas negativas en línea, las tasas de productividad disminuyan o los costos de contratación aumenten.

El uso de métricas en recursos humanos permite que tu organización adopte un enfoque proactivo para atraer y retener talento, en lugar de un enfoque reactivo, que puede ser ineficaz y costoso.

beneficios de utilizar HR metrics

Existen numerosos beneficios significativos que tu organización puede obtener al utilizar métricas de recursos humanos para hacer un seguimiento del éxito general de tus estrategias de gestión del talento, incluyendo:

• adquirir talento especializado
• construir una cultura diversa e inclusiva
• reducir la brecha de habilidades
• reducir los costos operativos
• impulsar las tasas de productividad y compromiso
• mejorar los resultados comerciales
• identificar fortalezas y debilidades organizativas
• tomar medidas proactivas (en lugar de reactivas)
• construir efectivas reservas internas de talento y sucesión
• fortalecer tu marca como empleador

¿cuáles son las métricas de recursos humanos más comunes para cada etapa del ciclo de vida del empleado?

Gracias a la tecnología actual, ahora tenemos la capacidad de recopilar cantidades extensas de datos. Aunque esto puede ayudarte a hacer un seguimiento de casi todos los aspectos de la gestión de la fuerza laboral, también puede resultar abrumador. Puede dificultar determinar cuáles son las métricas más valiosas para tu organización. Para ayudarte a deducir esto, este artículo desglosa las métricas de recursos humanos más esenciales para cada etapa del ciclo de vida del empleado.

atracción y contratación

Durante esta etapa, tu principal objetivo es atraer a una amplia variedad de candidatos que sean adecuados para el puesto y tu empresa. Por lo tanto, es crucial implementar estrategias efectivas de marketing de reclutamiento, como la publicidad en redes sociales y la marca del empleador. El éxito se logra cuando los candidatos firman con entusiasmo un contrato de trabajo para unirse a tu empresa. Hay varias métricas que podés utilizar para hacer un seguimiento de tus esfuerzos, incluyendo:

• diversidad del grupo de candidatos: Para asegurarte de atraer a un conjunto diverso de candidatos, es importante realizar un seguimiento de la demografía de los candidatos, como género, raza, etnia, etc.
• tasa de finalización de la postulación: El seguimiento de la tasa de finalización puede proporcionar información valiosa sobre posibles problemas con el proceso o formulario de solicitud de empleo.
• fuente de contratación: Saber qué canales son más efectivos para atraer y convertir tráfico en postulaciones y, en última instancia, en contrataciones exitosas, puede ahorrarte tiempo y recursos valiosos.
• costo de contratación: Es fundamental asegurarse de que tu equipo de recursos humanos mantenga bajo control los costos de contratación. Una de las mejores métricas de recursos humanos a monitorear es el costo por contratación.
• tiempo de contratación: Tener una vacante sin llenar puede afectar desde la productividad hasta la calidad del producto/servicio y el estrés de los empleados. Es importante saber cuánto tiempo, en promedio, se tarda en llenar puestos abiertos en varios departamentos.
• tasa de aceptación de ofertas: Atraer a tus candidatos objetivos es una cosa, que acepten una oferta de trabajo es otra distinta. Por lo tanto, deberías hacer un seguimiento de cuántos candidatos aceptan tus ofertas de trabajo.

onboarding 

La etapa de onboarding abarca desde el momento en que el candidato acepta la oferta de trabajo hasta que se integra completamente a su rol. Este es uno de los momentos más críticos en el recorrido de un empleado. 

Los estudios muestran que más del 30% de los nuevos empleados renuncian en los primeros 90 días, lo que genera costos significativos para las organizaciones. Utilizar métricas de recursos humanos para rastrear el éxito de tu proceso de incorporación puede ayudar a mantener este número al mínimo. Acá tenés un vistazo a algunas de las métricas más importantes para seguir durante esta etapa.

• Satisfacción laboral de nuevos empleados: Utilizar encuestas y entrevistas individuales puede ayudarte a determinar cuán satisfechos están tus nuevos trabajadores en el empleo. También puede brindar ideas sobre cómo mejorar el proceso de incorporación.
• Tiempo hasta alcanzar la productividad: Para medir el tiempo que demoran los nuevos empleados en alcanzar la productividad, primero debés identificar KPI específicos que un nuevo empleado debe alcanzar para cada rol.
• Rotación de nuevos empleados: Deberías monitorear las tasas de rotación de tus nuevos empleados en varios intervalos de tiempo, como a los 1, 3, 6, 9 y 12 meses en el trabajo.

capacitación y desarrollo 

Con la brecha de habilidades que continúa creciendo, los programas de capacitación y desarrollo de empleados son más importantes que nunca. Pero no cualquier programa, debe ser efectivo y beneficioso tanto para tu organización como para tus empleados. La mejor manera de medir la efectividad de tus estrategias de capacitación y desarrollo es a través de métricas de recursos humanos, por ejemplo:

• costo de capacitación por empleado: Para maximizar tu presupuesto de capacitación de talento, es crucial monitorear continuamente tu inversión en capacitación por empleado. Podés comparar estos resultados con tus metas y objetivos de recursos humanos.
• horas de capacitación por empleado: Medir el número promedio de horas que los empleados dedican a la capacitación por año es una métrica útil para evaluar la efectividad de tus programas de capacitación.
• tasa de finalización de las capacitaciones: También podés medir la efectividad de tus programas de capacitación relevando el porcentaje de empleados que completaron su capacitación.
• movilidad y crecimiento del talento: Medir el número de movimientos laterales y verticales dentro de tu organización proporciona una medida general de tus esfuerzos de capacitación y desarrollo del talento.

compromiso y retención del talento

Si bien es crucial atraer talento a tu empresa, también es igual de importante retenerlo. Manteniendo a tus empleados comprometidos y satisfechos, podés minimizar los costos asociados con la contratación de nuevos miembros para el equipo. Para lograr esto, es importante rastrear ciertas métricas durante esta fase del ciclo de vida del empleado.

• alta rotación: Un aumento en la rotación de empleados puede ser una señal de problemas en el lugar de trabajo. Además de monitorear esta métrica, es crucial utilizar encuestas y entrevistas con empleados para identificar la raíz del problema y abordarlo de manera efectiva.
• tasa de ausentismo: Si bien es común que todos se tomen algunos días libres ocasionalmente debido a enfermedades, un aumento sostenido en el ausentismo podría ser una señal de problemas más grandes, como un ambiente de trabajo en declive, estrés laboral o incluso una epidemia de gripe generalizada.
• puntuación eNPS: La puntuación del “Net Promoter Score” del empleado puede ayudarte a determinar qué tan felices están tus empleados haciéndoles una simple pregunta: 'En una escala de 1 a 10, ¿cuán probable es que recomiendes a familiares y amigos trabajar para nuestra organización?' Las puntuaciones de 9 a 10 son tus promotores, las puntuaciones de 7 a 8 son empleados pasivos y las puntuaciones de 6 para abajo son tus detractores.
• tasa de ascensos: Revisar tu tasa de ascensos puede ayudarte a determinar el éxito de tus estrategias de avance interno. Deberías seguir esta tasa a nivel de la empresa, así como en varios niveles organizativos y grupos demográficos.

desvinculación 

La desvinculación es una parte natural de la gestión de una fuerza laboral. Sin embargo, es importante saber por qué tus empleados se van. Por ejemplo, ¿se van debido a la jubilación, fueron despedidos o se fueron por mejores oportunidades laborales? Comprender el porqué puede ayudarte a crear políticas y estrategias para impulsar la retención de empleados y mantener a tus mejores trabajadores. Aquí un vistazo a las principales métricas que debés rastrear durante la fase de separación.

• tasa de completación de entrevistas de salida: Si bien es crucial hacer un seguimiento de las personas que completan una encuesta de salida cuando se van, la verdadera importancia radica en las razones y comentarios que comparten. Esta información valiosa te permite obtener una comprensión más profunda de por qué las personas se van.
• tasa de rotación voluntaria: La rotación voluntaria representa a los trabajadores que dejan tu empresa voluntariamente. Esto podría deberse a la jubilación, nuevas oportunidades laborales o numerosos otros motivos. Es importante revisar esta métrica para asegurarte de obtener suficiente detalle sobre por qué la gente se va. Además, también podés seguir esta tasa a nivel de empresa, organizacional, departamental y demográfico. 
• tasa de rotación involuntaria: La rotación involuntaria representa a los empleados que fueron despedidos. Si bien alguna rotación involuntaria puede ser necesaria debido a la reducción de personal, un nivel alto podría indicar un mal proceso de contratación. Nuevamente, es importante analizar al detalle esta métrica para asegurarte de obtener suficiente detalle sobre por qué las personas están siendo terminadas.  

Estas son solo algunas de las métricas de recursos humanos esenciales que podrías monitorear. También es crucial priorizar y medir la diversidad e inclusión en cada etapa. Para lograr esto, podés desglosar muchas de estas métricas según diferentes grupos demográficos como mujeres u hombres, personas con discapacidades y minorías étnicas. Por ejemplo, puedes analizar la tasa de rotación específicamente para mujeres o la tasa de postulaciones para los baby boomers.

¿cómo elegir las métricas adecuadas para tu organización?

La tecnología actual facilita más que nunca el seguimiento y análisis de los datos de tu personal. Pero también puede dificultar identificar qué métricas funcionan mejor para tu empresa. Desafortunadamente, no hay una solución única cuando se trata de métricas de recursos humanos. En cambio, debes crear una estrategia personalizada que funcione mejor para tu empresa.

Hay varias cosas a tener en cuenta al crear una estrategia para utilizar métricas de recursos humanos.

misión y visión general de la empresa

En primer lugar, tu estrategia para utilizar métricas de recursos humanos debe alinearse con la misión y visión general de tu empresa. Por ejemplo, si tu empresa tiene una misión de diversidad e inclusión, debés utilizar métricas que te permitan realizar un seguimiento de la eficacia de tus programas. Tu departamento de recursos humanos debe trabajar en estrecha colaboración con los líderes de la empresa para asegurarse de que comprendan las expectativas de la empresa.

objetivos y metas de recursos humanos

Es fundamental alinear tu estrategia de métricas de recursos humanos con tus objetivos y metas de RR.HH. así como con otros contextos organizativos, como la estructura y el tamaño de tu empresa. Puede ser fácil dejarse llevar por la recopilación y análisis de todos estos datos y olvidar el propósito principal de realizar un seguimiento de los resultados. Por ejemplo, si tu objetivo principal es adquirir talento cualificado, el uso de métricas de las primeras tres etapas del ciclo de vida del empleado serán las más útiles.

métricas específicas de tu industria 

Al elegir las métricas de recursos humanos adecuadas para tu organización, debés tener en cuenta tu industria. Considera cuáles son las métricas más relevantes y significativas para tu industria, contexto y propósito. En otras palabras, determina qué métricas podés medir y analizar para mejorar las prácticas laborales, resolver problemas específicos u obtener información valiosa.

La elección de las métricas adecuadas para tu organización no es solo un proceso de una vez. En cambio, debés revisar con frecuencia tus métricas de recursos humanos actuales para asegurarte de que aún se alineen con la misión y visión de tu empresa, cumplan con los estándares de la industria y ayuden a tu organización a alcanzar sus objetivos.