En los negocios, pocos errores son más costosos que contratar a la persona equivocada. Esos costos aumentan día a día e impactan en todos los aspectos del desempeño de la empresa, en un momento en que la innovación humana es fundamental para el éxito empresarial. Es por eso que, a pesar de las crecientes tasas de desempleo impulsadas por la pandemia global de COVID-19, ha habido un aumento en la presión sobre las áreas de RR.HH. para contratar al talento adecuado. 

La Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) estima que el reclutamiento y la contratación de un solo empleado puede costar hasta USD$4.129. La contratación adecuada proporcionará un retorno sustancial de esta inversión inicial; la contratación incorrecta causará más pérdidas. Además, reemplazar a un empleado cuesta un 21% de su salario anual en promedio, según lo que informa Forbes, lo que aumenta el costo de “hacerlo bien”.

Por otro lado, la aplicación de un proceso de contratación riguroso y bien estudiado puede impulsar mejoras organizativas y ganancias financieras. De esta manera, los equipos de RR.HH. deben aplicar el mismo rigor que aplican sus colegas de otros departamentos a las operaciones comerciales críticas: optimizar costos, analizar resultados y optimizar continuamente los procesos.

En esta nota, te contamos cómo podés determinar el proceso de contratación adecuado para tu organización que minimice la posibilidad de una “mala contratación”.

cómo suceden las malas contrataciones.

Ya sabemos que contratar empleados exitosos crea valor organizacional y contratar empleados inadecuados ​lo disminuye. Entonces, ¿por qué tantas organizaciones abordan la contratación de manera fragmentada o incluso desordenada?

La razón principal es una desconexión entre los líderes que realizan la contratación y el equipo de RR.HH. En este sentido, hemos identificado cuatro factores clave que contribuyen a los malos procesos de contratación y, como resultado, a las malas decisiones de contratación:

  • Los líderes que realizan la contratación no se dan cuenta del costo de una mala contratación. Cuando los equipos de RR.HH. ponen a los líderes que contratan a cargo de su propio reclutamiento, por lo general, no se dan cuenta o no comunican los efectos adversos que las malas prácticas de contratación pueden tener en la organización. Como resultado, pueden ser menos estrictos en su proceso de selección.
  • Los líderes que realizan la contratación no saben cómo identificar una “buena contratación”. Es un error pensar que el líder es el más adecuado para reclutar a un nuevo miembro de su equipo. “La falta de capacitación para realizar entrevistas ha sido la ruina de los grandes planes estratégicos comerciales durante décadas, pero sigue siendo ignorada”, informa Hunt Scanlon.
  • Los líderes se sienten apresurados para cubrir un puesto. Las empresas contratan nuevos empleados en momentos de necesidad, por lo que siempre existe una presión interna para hacerlo rápidamente (su personal está sobrecargado de trabajo, por ejemplo; o un empleado se ha ido de la empresa abruptamente, dejando un puesto fundamental sin cubrir). Los líderes que van a realizar la contratación pueden estar apresurados en sus decisiones de contratar, ignorando las deficiencias de los candidatos e incluso pasando por alto las señales de alerta.
     
  • Los equipos de RR.HH. no comunican de manera exitosa la relevancia de las métricas de desempeño de los empleados a los líderes. Los encargados en la contratación que no comprenden las métricas de desempeño de los empleados no sabrán qué cualidades buscar en un nuevo empleado. Los equipos de RR.HH. pueden tener métricas imprecisas o pueden no comunicar con éxito métricas valiosas a los encargados en la contratación. Es posible que tampoco tengan un proceso de entrevistas estandarizado basado en métricas claras.

 

El líder de contratación realiza una mala contratación en cada uno de estos escenarios, pero los resultados son similares cuando los equipos de RR.HH. gestionan la contratación por completo y no logran comunicar estos puntos con éxito a los líderes. Para esto, los equipos de RR.HH. deben preparar a los líderes de contratación y, posteriormente, a los nuevos empleados para el éxito. También deben trabajar en conjunto con los líderes, especialmente durante el proceso de entrevistas, donde tanto las habilidades de entrevista como la experiencia en el tema son fundamentales. A continuación, revisaremos cómo ambas partes pueden lograr estos objetivos.

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cómo podés garantizar una contratación exitosa.

Los malos empleados pueden reducir la productividad, dañar la moral e incluso alejar tanto a los clientes como a los buenos empleados una vez contratados. Pero una gran cantidad de tiempo y recursos desperdiciados se destinan a crear esa mala contratación en primer lugar: tiempo y recursos que se pueden reestructurar para garantizar que solo las buenas contrataciones se lleven a cabo. Algunos de estos incluyen:

  • Preparación de recursos internos y materiales que identifican la marca
  • Creación de una descripción del puesto, publicación de anuncios y otras actividades de divulgación
  • Preselección y entrevista de posibles candidatos

Como socio confiable y líder global en la industria de servicios de RR.HH., Randstad apoya a las personas y organizaciones en el desarrollo de su verdadero potencial de talento. Entendemos que el éxito en estos pasos iniciales es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo de tu empresa y tus empleados. Es por eso que identificamos cuatro formas en las que podés asegurarte de que tus encargados de contratación contacten, descubran y seleccionen a los empleados adecuados en todo momento:

  1. Optimizá la descripción del puesto y el anuncio. Las descripciones de las posiciones y los anuncios son puertas de entrada a nuevos candidatos, por lo que es fundamental asegurarse de que funcionen a tu favor. Marcan la diferencia entre elegir un puñado de buenos candidatos frente a otros no tan buenos. Al comenzar, pensá de manera integral sobre las necesidades de tu equipo y organización.
  1. Dale una marca a tu empresa y su cultura con precisión y éxito. Así como los líderes se frustran con los malos empleados, los nuevos empleados tienen un desempeño deficiente cuando la cultura de la empresa no es lo que se anuncia. De hecho, el 92% de los empleados califican tanto su cultura corporativa general como el trabajo en equipo dentro de su departamento como importantes para ellos, según el informe de Forbes.

Asegurate de que los candidatos potenciales que lean tu descripción del puesto comprendan la cultura de tu empresa, y luego comunicales los aspectos clave de la cultura corporativa durante la entrevista. Establecer expectativas realistas sobre el puesto desde el principio evitará que los candidatos “que no encajan bien” pasen desapercibidos. Una herramienta como Modern Hire, que permite a los gerentes pre-grabar sus propias respuestas a las preguntas de la entrevista para que puedan visualizar al candidato adecuado, puede ayudar a determinar cuáles deberían ser esas expectativas.

  1. Formalizá las entrevistas para abordar los aspectos críticos del trabajo. Demasiadas empresas carecen de un proceso de entrevistas estandarizado. Esto evita que los encargados en la contratación se comuniquen y reciban información crítica, como detalles sobre el comportamiento del candidato, la capacidad de respuesta situacional y la aptitud técnica. Es más, los encargados en la contratación no pueden comparar con precisión los resultados de varias entrevistas si no se llevan a cabo según estándares idénticos. En 2019, McKinsey recomendó evaluaciones estandarizadas como un enfoque estructurado para recopilar información sobre posibles contrataciones. “Si no hay una ciencia directa que vincule la evaluación con el desempeño laboral o con la característica que importa para el trabajo en cuestión, no la utilices”, explicaron.

Buscá las cualidades universales de los empleados exitosos. Además de encontrar empleados con la experiencia y las habilidades adecuadas, los líderes deben saber buscar las características clave que debe tener cada nuevo empleado sin importar el puesto. Éstas incluyen el talento natural, la voluntad de aprender, la empatía y la confianza en su capacidad para tomar decisiones. De manera similar, los líderes deben conocer las cualidades que no desean en un candidato y por qué, nombrándolas y definiéndolas con anticipación.

un futuro de contrataciones exitosas está a tu alcance.

Mejorar tu proceso de contratación no es solo una buena idea, sino que además genera valor comercial real, que incluye ingresos adicionales. En 2018, una cadena de comida rápida renovó formalmente todo su proceso de contratación para que sea más específico y eficiente. Los resultados incluyeron un aumento del 30% en la velocidad del servicio y un aumento del 5% en los ingresos en sus locales.

Pero el 100% del éxito en la contratación comienza con conseguir que los candidatos adecuados pasen por la puerta principal, y eso comienza con tus descripciones de los puestos y los anuncios. 

Dá el siguiente paso en tu proceso de contratación: descargá hoy mismo nuestra guía para crear descripciones de puestos y anuncios exitosos.

sobre el autor/a
franco carino
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Franco Carino

gerente nacional de staffing

Es un jóven profesional con una sólida trayectoria en la industria de servicios de Recursos Humanos. Luego de trabajar en compañías de la talla de Hey Argentina y Siemens Energy, ingresó a Randstad en 2013, donde ocupó diferentes posiciones de liderazgo. En 2021 fue designado Gerente Nacional de Staffing, con responsabilidad sobre la gestión comercial y operación de más de 30 sucursales en diferentes provincias.
Franco es Licenciado en Recursos Humanos, graduado en la Universidad del Salvador y complementó su formación profesional con programas en la Escuela de Negocios de IDEA y en el IAE Business School. Se destaca por su habilidad en el liderazgo de equipos, la gestión de proyectos y por su creatividad y capacidad de comunicación.