Con las economías empezando a recuperarse y el gasto de los consumidores acercándose a los niveles anteriores a la pandemia, las empresas manufactureras de todo el mundo están tomando medidas para volver a los niveles de producción plenos. Sin embargo, las actuales interrupciones de la cadena de suministro, así como la escasez mundial de talento, son factores importantes que obstaculizan esta recuperación.

La realidad es que la industria manufacturera ya se enfrentaba a una escasez masiva de talento mucho antes de que llegara la pandemia. De hecho, un estudio de 2018 predijo que más de 8 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero mundial podrían quedar sin cubrir para 2030. Sin embargo, la pandemia hizo más difícil para las empresas atraer y retener el talento que necesitan para satisfacer las demandas de producción.

Para superar este inmenso reto, es importante identificar las causas de esta escasez de trabajadores. A continuación, encontrarás algunos de los factores que impulsan la escasez de talento en la industria manufacturera.

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más de 8 millones de puestos de trabajo globales de fabricación podrían quedar sin cubrir para 2030

Para superar este inmenso reto, es importante identificar las causas de esta escasez de mano de obra. A continuación, se exponen algunos de los factores que impulsan la escasez de mano de obra en la industria manufacturera.

¿por qué hay escasez de talento en la industria manufacturera?

No hay una respuesta fácil a la hora de explicar por qué hay escasez de trabajadores en el sector manufacturero. Se trata más bien de una combinación de problemas, algunos de los cuales fueron provocados por la pandemia y otros que llevaban años asolando la industria.

He aquí algunas de las posibles razones de la actual escasez de talento en la industria manufacturera:

1. efectos secundarios de COVID-19

Sería imposible hablar de la actual escasez de talento sin comprender el papel que desempeña COVID-19. Los trabajadores de todas las industrias se enfrentaron a retos sin precedentes que cambiaron gravemente la forma en que ven su papel en la fuerza de trabajo. Si bien la pandemia causó muchos efectos secundarios diferentes que pueden repercutir en la actual escasez de trabajadores de la industria manufacturera, a continuación se presenta una lista de los principales desafíos.

 ● falta de estabilidad

Las interrupciones de la cadena de suministro global han afectado significativamente a la producción en las plantas de fabricación de todo el mundo. Por ejemplo, las interrupciones de la cadena de suministro relacionadas con los semiconductores han tenido un gran impacto en las industrias del automóvil y la electrónica. Los estudios muestran que la escasez de semiconductores obligó a Ford a producir 672.000 vehículos ligeros menos en todo el mundo sólo en el primer trimestre de 2021. Además, la Asociación Europea de Fabricantes de Automóviles informó de que esta escasez provocaría la producción de 500.000 vehículos menos en 2021.

Naturalmente, la reducción de la producción se tradujo en la demanda de menos trabajadores. Este factor hizo que algunos miembros de la industria manufacturera se preocuparan por la estabilidad de sus puestos de trabajo si las interrupciones de la cadena de suministro seguían obstaculizando la producción.

Lamentablemente, es probable que la guerra entre Rusia y Ucrania no haga más que intensificar estos problemas. En primer lugar, los fabricantes están viendo un aumento de los precios del gas y del costo de los suministros. En segundo lugar, es probable que la guerra en curso aumente las interrupciones en la cadena de suministro. La combinación de estos problemas puede empujar a los fabricantes a tomar decisiones de gasto difíciles que podrían afectar a las horas y los salarios de los trabajadores.

 ● apoyo a la salud mental

Durante la pandemia, los trabajadores de las industrias manufactureras se enfrentaron a una gran variedad de desafíos. Algunos se enfrentaron a frecuentes cierres y despidos temporales, mientras que otros se encontraron trabajando muchas horas debido a la escasez de personal y a las demandas de los consumidores. En casa, los trabajadores también se enfrentaron a retos sin precedentes, como el cierre de escuelas y el cuidado de seres queridos mayores. Estos problemas están tan extendidos que un estudio mostró un aumento del 86% del agotamiento entre los trabajadores de la industria manufacturera durante 2020.

Este estrés, tanto en casa como en el trabajo, ha aumentado el nivel de problemas de salud mental, como la ansiedad y la depresión, entre los trabajadores de todo el mundo. En algunos casos, estos problemas de salud mental impiden que los trabajadores vuelvan al trabajo. Por ejemplo, el 34% de las empresas manufactureras del Reino Unido afirman haber visto cómo un empleado se marchaba porque no se cuidaba su bienestar mental.

Los empresarios pueden dar grandes pasos para ayudar a estos trabajadores a superar este reto proporcionándoles servicios adicionales de apoyo a la salud mental, como chequeos de bienestar, servicios de asesoramiento en línea y políticas de permisos más liberales.

 ● problemas de seguridad en el lugar de trabajo

El COVID-19 ha traído un nuevo nivel de preocupación por la seguridad en el lugar de trabajo. Aunque muchas plantas de fabricación no cerraron del todo, o ni siquiera cerraron, durante la pandemia, y otras llevan ya un tiempo abiertas, eso no significa que los trabajadores no sigan preocupados por la seguridad en el lugar de trabajo. La aparición de diversas variantes en los dos últimos años no ha hecho más que alimentar estas preocupaciones.

Normalmente, los trabajos de fabricación requieren que los empleados trabajen juntos en el interior, en espacios reducidos. Aunque el distanciamiento físico puede no ser posible una vez que la planta vuelva a estar a pleno rendimiento, los empresarios pueden asegurarse de que haya muchas medidas de seguridad, como estaciones de lavado de manos, sistemas de filtración y cuarentenas.

Asegurarse de que todos los protocolos de seguridad del gobierno y las recomendaciones de los profesionales de la salud están en marcha, puede ser suficiente para atraer a algunos de estos empleados de vuelta al trabajo. Sin embargo, no cometa el error de poner en marcha estas medidas de seguridad, pero no comunicar eficazmente estos protocolos a los trabajadores. Sin una comunicación sólida, no sólo es probable que no se sigan estos protocolos, sino que también se corre el riesgo de perder a trabajadores preocupados que no están seguros de la postura de la empresa en materia de seguridad.

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 ● deseo de flexibilidad

Uno de los principales retos a los que se enfrenta la industria manufacturera es su limitada capacidad para ofrecer opciones de trabajo a distancia. La pandemia ha enseñado a muchos trabajadores la importancia de mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal. De hecho, según nuestro último informe Randstad Employer Brand Research, los empleados califican el equilibrio entre la vida laboral y la personal como la segunda motivación principal para cambiar de trabajo.  

Aunque el trabajo a distancia no sea posible para muchos fabricantes, hay cosas que su empresa puede hacer para proporcionar más flexibilidad. Por ejemplo, el tiempo libre remunerado adicional puede dar a los empleados los días extra que necesitan para ocuparse de sus asuntos personales. El uso de otras estrategias, como el intercambio de turnos, las horas extraordinarias voluntarias frente a las obligatorias, los horarios comprimidos y las opciones de trabajo a tiempo parcial, pueden ayudar a ampliar su reserva de talento y mejorar los resultados de la contratación.

 

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el 62% de los trabajadores de todo el mundo califican los salarios como el factor número uno para entrar o salir de una empresa

2. salarios bajos

La actual escasez de trabajadores también ha provocado un mercado de trabajo impulsado por los candidatos. Muchos de los trabajadores actuales exigen salarios más altos. Al fin y al cabo, el salario suele ser la motivación más fuerte para cambiar de trabajo. De hecho, según nuestro estudio sobre marca empleadora, el 62% de los trabajadores de todo el mundo consideran que los salarios son el factor número uno para entrar o salir de una empresa.

La demanda de salarios más altos, junto con la creciente preocupación por la inflación, está empujando a algunos fabricantes a aumentar los salarios. 

Es importante que los fabricantes reevalúen sus ofertas salariales para determinar cómo se comparan con los estándares del sector. Si es necesario, su empresa puede tener que ajustar sus ofertas salariales para satisfacer esta demanda.

3. percepción negativa de la industria

La industria manufacturera ha tenido un problema de imagen mucho antes de que se produjera la pandemia mundial. De hecho, en Estados Unidos, aunque la gran mayoría cree que la fabricación es importante, uno de cada tres padres admitió que no animaría a sus hijos a buscar un trabajo en la industria. ¿Por qué esta percepción tan negativa? Bueno, hay algunas razones.

En primer lugar, mucha gente cree que los empleos en la industria manufacturera están tecnológicamente poco desarrollados y requieren un trabajo duro, largas horas con salarios bajos. Aunque algunas de estas creencias pueden ser ciertas, las empresas manufactureras no consiguen resaltar el valor de proporcionar bienes de calidad a los consumidores. Los trabajadores de hoy, especialmente las generaciones más jóvenes, quieren sentir que su trabajo tiene un significado. Los fabricantes deben ser mejores a la hora de destacar los beneficios que sus productos aportan a la sociedad, así como el entorno dinámico y tecnológico de la planta moderna.

También existe la idea errónea de que el crecimiento profesional en la industria manufacturera es básicamente inexistente. Si los fabricantes quieren atraer a las generaciones más jóvenes, deben destacar sus programas de formación y desarrollo de los empleados para que los trabajadores actuales y futuros comprendan cómo pueden crecer con la empresa. Por ejemplo, Schneider Electric creó la Schneider Electric University para formar a los empleados en varios niveles dentro de la empresa. La empresa también mantiene la Energy University, que es una plataforma online gratuita en la que los empleados pueden elegir entre más de 200 cursos basados en el conocimiento.

4. falta de diversidad

La falta de diversidad en trabajadores lleva años afectando a la industria manufacturera, especialmente en lo que respecta a la igualdad de género. Aunque la industria ha dado grandes pasos para mejorar la diversidad en el lugar de trabajo, los estudios demuestran que, a nivel mundial, las mujeres representan menos del 30% de toda el talento del sector manufacturero. Hay que hacer más esfuerzos para atraer a las mujeres a la industria. Por ejemplo, los fabricantes deben evaluar sus ofertas de empleo y ajustar sus lugares de trabajo para poder crear una plantilla diversa. 

Algunas organizaciones han tomado medidas para mejorar la imagen de la industria manufacturera. Por ejemplo, la Asociación Nacional de Fabricantes de Estados Unidos ha puesto en marcha una campaña de marketing de 14 millones de dólares, denominada Se buscan creadores, en un intento de reforzar la diversidad en el lugar de trabajo y atraer a más candidatos potenciales.

 

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lobally las mujeres representan menos del 30% de toda la mano de obra de la industria manufacturera

Algunas organizaciones han tomado medidas para mejorar la imagen de la industria manufacturera. Por ejemplo, la Asociación Nacional de Fabricantes de Estados Unidos ha puesto en marcha una campaña de marketing de 14 millones de dólares, denominada Se buscan creadores, en un intento de reforzar la diversidad en el lugar de trabajo y atraer a más candidatos potenciales.

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5. trabajadores de edad avanzada

Aunque el envejecimiento de la población activa afecta a los empresarios de todos los sectores, el sector manufacturero se ve especialmente afectado. Por ejemplo:

El COVID-19 sólo contribuyó a agravar este problema, ya que algunos trabajadores de edad avanzada decidieron abandonar la plantilla antes de tiempo por motivos de seguridad. Estas jubilaciones anticipadas no sólo significan que los empresarios del sector manufacturero tienen que sustituir estas funciones vacantes, sino que también han perdido las habilidades y los conocimientos que estos trabajadores experimentados tenían.

Es importante que las empresas desarrollen un programa de tutoría o aprendizaje para que sus trabajadores de más edad puedan transferir sus habilidades y conocimientos a las generaciones más jóvenes. También es importante contar con una estrategia de sustitución para ayudar a cubrir estas posiciones vacantes.

6. mayor demanda de habilidades relacionadas con la tecnología

Otro de los grandes retos a los que se enfrenta la industria manufacturera es la implantación de tecnología avanzada en el lugar de trabajo. Es cierto que el uso de esta tecnología, como la robótica y la impresión 3D, ha permitido a los fabricantes automatizar muchas tareas que los trabajadores solían realizar manualmente. Aunque esta transformación hacia la automatización ha eliminado millones de puestos de trabajo en la industria manufacturera, también ha abierto las puertas a una variedad de nuevos empleos.

Por desgracia, estos nuevos puestos de trabajo requieren un conjunto de nuevas habilidades que muchos trabajadores del sector manufacturero simplemente no tienen. Este factor ha dejado a las empresas atascadas tratando de adquirir estas habilidades. Este problema está tan extendido que se calcula que 10 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero de todo el mundo siguen vacantes debido a la falta de competencias. Para ayudar a combatir este problema, muchas compañías están invirtiendo en la reconversión y la mejora de las cualificaciones de sus trabajadores actuales para asegurar las habilidades específicas que la empresa necesita.

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Este problema está tan extendido que se calcula que 10 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero en todo el mundo siguen vacantes debido a la falta de cualificación

¿qué habilidades son las más demandadas?

La actual escasez de talento es tan amplia que los fabricantes están contratando para casi todos los puestos. Sin embargo, hay unos pocos puestos de trabajo que están muy demandados hoy en día, como: operadores de máquinas, trabajadores de líneas de montaje, soldadores, electricistas y mecánicos e ingenieros de CNC. 

Las habilidades que más se demandarán en un futuro próximo incluyen la capacidad de colaborar en todas las disciplinas de la fabricación y de interactuar con los clientes y socios de un modo que los trabajadores actuales no suelen tener.  En un estudio de Deloitte, los ejecutivos de la industria manufacturera declararon que los cinco principales conjuntos de habilidades que aumentarán significativamente en los próximos años debido a la afluencia de la automatización y las tecnologías avanzadas son:

 

  • habilidades tecnológicas/informáticas
  • competencias digitales
  • conocimientos de programación para robots/ automatización
  • trabajar con herramientas y tecnología
  • y el pensamiento crítico

 

La escasez de talento es un gran desafío para las empresas manufactureras, pero comprender las causas que la originan puede ayudar a su empresa a superarla. Encontrá más información sobre las causas de la escasez de talento actual descargando 7 estadísticas que ayudan a explicar la escasez mundial de talento.

sobre el autor/a
Maximiliano Schellhas
Maximiliano Schellhas

Maximiliano Schellhas

director general de staffing, key accounts & inhouse services

Con más de 20 años de trayectoria dentro de Randstad, Maximiliano ocupó diferentes posiciones gerenciales y de alta dirección, tanto para Argentina como para las operaciones de Chile y Uruguay. Desde 2016 es Director General de Staffing, Key Accounts & Inhouse Services, posición desde la que lidera la estrategia, operación y gestión comercial de diferentes unidades de negocios en todo el país.

Graduado en 1995 en la Universidad Nacional de Rosario como Contador Público, Maximilano Schellhas completó su formación con un MBA, que cursó en el IDEA y un Programa de Lead, Coaching y Liderazgo, de la ESADE Business School.

Maximiliano Schellhas cuenta con más de 25 años de experiencia profesional en el ámbito corporativo. Por sus antecedentes y vasta trayectoria, Maxi es un experimentado profesional con profundo conocimiento del mundo del trabajo en Argentina y la región, y una alta especialización en temas laborales y de RRHH.