Con la actual escasez de talento provocada por la gran dimisión, el envejecimiento de la población activa y los cambios en las expectativas de los trabajadores, así como la creciente brecha de competencias, los empresarios de hoy en día están sometidos a una inmensa presión para atraer a candidatos calificados y retener a los mejores talentos.

Durante décadas, hemos sabido que la compensación y los beneficios, también conocidos como recompensas, son fuertes motivadores para que los empleados cambien de trabajo. De hecho, nuestro último Randstad Employer Brand Research muestra que el 61% de los trabajadores de todo el mundo considera que los salarios y los beneficios son la principal razón para elegir un empleador. Para que los empleadores sigan siendo lo suficientemente competitivos como para atraer y retener el talento que necesita para cumplir con sus objetivos de negocio, deben asegurarse de que su empresa está ofreciendo un paquete de compensación fuerte.

razones para elegir un empleador
razones para elegir un empleador

Seguí leyendo para saber más sobre la compensación y los beneficios de los colaboradores y obtener consejos para crear una estrategia de compensación.

tres marionetas

beneficios que los colaboradores adoran (y que no cuestan mucho dinero)

descargar guía
Man and woman talking and having a laugh while walking outside between office buildings.
Man and woman talking and having a laugh while walking outside between office buildings.

¿qué es la compensación y los beneficios?
 

En términos básicos, la compensación y los beneficios incluyen una combinación de recompensas monetarias y no monetarias que los empresarios dan a sus empleados a cambio de su trabajo.

Sin embargo, cuando se piensa en compensación, lo primero que viene a la mente es probablemente el salario. Este factor también es válido para los solicitantes de empleo. De hecho, el salario es un elemento clave del paquete retributivo global y suele ser lo primero que consideran los candidatos. Según nuestra investigación, los salarios son también el principal factor de motivación para que los trabajadores cambien de trabajo.

Si bien es cierto que la retribución es una forma de pago directo a los trabajadores a cambio de su trabajo, incluye algo más que los salarios básicos. Cuando pensamos en la retribución, suele haber dos componentes distintos:

  • tasas de pago fijas: Las retribuciones fijas son el salario básico que se paga a los empleados, como un salario por hora o un sueldo. Son salarios garantizados que los empleados reciben en intervalos de pago semanales, quincenales o mensuales.
  • La retribución variable: A diferencia de la paga fija, la paga variable no es necesariamente un salario garantizado, sino que suele basarse en el rendimiento de cada empleado o de la empresa en su conjunto. Este tipo de retribución no se basa en una tarifa fija, sino que se calcula en función de diversas variables, como el rendimiento y los años de servicio. Algunos ejemplos de retribución variable son las propinas, las comisiones, el pago de horas extras, los incentivos, las primas y las opciones sobre acciones.

A la hora de calcular el paquete retributivo completo de un colaborador, es importante incluir el importe total de la retribución fija, así como una estimación de la retribución variable. Este desglose ofrece a los empleados y candidatos una imagen clara de lo que pueden esperar ganar.

Por otro lado, los beneficios de los empleados son pagos indirectos. Los beneficios incluyen todos los demás tipos de recompensas monetarias y no monetarias que se dan a los empleados a cambio de su trabajo, incluyendo:
 

  • tiempo libre remunerado (incluido el permiso parental)
  • subvenciones para el cuidado de los niños, el transporte y la oficina en casa
  • reembolso de la matrícula
  • formación
  • almuerzos gratuitos
  • servicios gratuitos o con descuento, como la suscripción a un gimnasio
  • seguro médico, dental y de visión

A menudo se olvidan las recompensas no financieras, pero también son una parte esencial del paquete de recompensas, como por ejemplo:

  • reconocimiento de los colaboradores
  • horarios de trabajo híbridos
  • opciones de trabajo flexible
  • formación en el puesto de trabajo
  • oportunidades de voluntariado
     

A la hora de establecer un paquete completo de compensación y beneficios para los trabajadores, es importante tener en cuenta una serie de factores, como la estrategia general y los valores de la empresa, la PVE (propuesta de valor empresarial) y lo que quieren sus empleados y candidatos objetivo. Al tomar decisiones inteligentes sobre qué beneficios incluir en tu paquete de compensación general, tu empresa puede posicionarse para hacerse notar por tus candidatos objetivo y atraer a tus trabajadores actuales para que se queden. 

tableta con gráfico

¿qué beneficios pueden ayudarle a retener a los colaboradores?

Accedé a tu copia

importancia de una estrategia de compensación y beneficios.

¿Por qué son tan importantes la remuneración y las prestaciones? En primer lugar, tus colaboradores quieren ser pagados, necesitan ser pagados. 

En segundo lugar, los salarios y las prestaciones representan un gran porcentaje del presupuesto global de la empresa. Para la mayoría de las empresas, los costos laborales representan entre el 15% y el 30% del presupuesto de la empresa, pero estos costos pueden ser mucho más altos para algunas empresas. Por lo tanto, tiene sentido tener una estrategia para un gasto que representa casi un tercio del presupuesto.

Por último, elaborar un paquete de compensación y beneficios para los empleados no es tan fácil como limitarse a fijar los salarios y añadir algunos beneficios. El desarrollo de un paquete de compensación requiere una planificación estratégica y la toma de decisiones inteligentes en cuanto a los beneficios que deben y no deben incluirse junto con los salarios. Comprender el impacto que estas elecciones tienen en tu organización, así como en su talento actual y potencial, puede ayudarte a desarrollar un paquete para alcanzar tus objetivos empresariales.

beneficios de contar con una estrategia de compensación.

Un plan de compensación estratégico ofrece numerosas ventajas, entre ellas:

da a la empresa una ventaja competitiva.

Disponer de una estrategia integral de remuneración de los empleados puede dar a tu empresa una ventaja competitiva al garantizar que ofrece los salarios y beneficios específicos que desean los talentos de su sector. Poder destacar estos paquetes de compensación y beneficios en tu página de carrera y en sus anuncios de empleo puede aumentar el potencial de su empresa para atraer y adquirir los mejores talentos.

crea lealtad.

En un estudio reciente, el 60% de los trabajadores que creen que sus empleadores se preocupan por su bienestar planean permanecer en su trabajo actual durante al menos los próximos dos o tres años. Ofrecer a tus empleados el tipo de prestaciones que realmente desean puede contribuir en gran medida a demostrarles que la empresa se preocupa por ellos.

Con el tiempo, este sentimiento de preocupación puede crear lealtad entre sus trabajadores y mejorar las tasas de retención de empleados.

aumento de la productividad.

Las investigaciones demuestran que los trabajadores son un 13% más productivos cuando están contentos. Crear un paquete de compensación y beneficios que se centre en la salud física, mental y financiera de los trabajadores puede aumentar su bienestar, junto con la productividad.

enfoque de la estrategia de compensación.
 

Un enfoque que puede considerar al desarrollar tu estrategia de compensación es determinar si quiere ser:

  • liderar el mercado: Se trata de una estrategia agresiva en la que los empresarios deciden fijar los salarios por encima de las tarifas estándar del mercado. Adoptar este enfoque puede dar a tu empresa una ventaja competitiva y facilitar la adquisición de talento. También podés ofrecer un paquete de beneficios más ligero ya que los salarios son más altos. El inconveniente es que unos salarios más altos implican mayores costos laborales.
  • Ir a contracorriente de mercado: Ir a contra el mercado significa que los empleadores fijan salarios más bajos que los estándares del mercado. Este método es una práctica común entre las organizaciones sin ánimo de lucro, que pueden atraer a los trabajadores debido a los servicios caritativos que prestan. El riesgo de fijar salarios demasiado bajos es que la empresa puede tener dificultades para atraer y retener a los trabajadores. Con esta estrategia, los beneficios para los empleados, como los horarios de trabajo flexibles y el tiempo libre remunerado, son aún más importantes.
  • cumplir con el mercado: Cumplir con el mercado es la opción más común y requiere que los empleadores fijen salarios cercanos a los estándares del mercado. Esta opción permite a las empresas mantener unos salarios competitivos sin salirse del presupuesto. Con este tipo de estrategia, los beneficios se convierten en una herramienta extremadamente útil para atraer y retener el talento.

Tené en cuenta que ésta es sólo una forma de ver tu estrategia de compensación, también es importante considerar qué tipo de empresa querés ser, cuánto querés diferenciarse de la competencia y a qué costo. 

¿cómo se calculan la remuneración y las prestaciones de los colaboradores?

El primer paso para calcular la retribución de tus trabajadores es establecer una horquilla salarial para cada puesto. Normalmente, los empresarios basan sus rangos salariales en los estándares del sector. La mayoría de las empresas utilizan encuestas salariales detalladas para identificar los salarios medios de sus respectivos sectores.

Una vez establecido el rango salarial, los equipos de RRHH deben determinar en qué lugar del rango salarial se encuentra la remuneración específica de cada empleado. Para ello, las empresas suelen tener en cuenta varios datos, como las funciones específicas del puesto, los años de experiencia, las calificaciones requeridas y la ubicación.

Los beneficios de los empleados son un poco más difíciles de calcular por empleado. En la mayoría de los casos, los empresarios simplemente suman todos los costos asociados a las prestaciones y los dividen por el número de empleados. Este cálculo puede servir como estimación aproximada para determinar los costos totales de remuneración de cada empleado.

En definitiva, tener un salario competitivo es un factor importante para atraer y retener el talento. Sin embargo, hay muchos otros beneficios que puede ofrecer a tus empleados sin aumentar sus costos laborales. Para ayudarte en este proceso, hemos recopilado una lista de los 10 principales beneficios para los empleados que también ayudan a impulsar la retención de los mismos.

tesorería

los 10 principales beneficios para los colaboradores.

descargar guía
sobre el autor/a
franco carino
franco carino

Franco Carino

gerente nacional de staffing

Franco Carino es un jóven profesional con una sólida trayectoria en la industria de servicios de Recursos Humanos. Luego de trabajar en compañías de la talla de Hey Argentina y Siemens Energy, ingresó a Randstad en 2013, donde ocupó diferentes posiciones de liderazgo. En 2021 fue designado Gerente Nacional de Staffing, con responsabilidad sobre la gestión comercial y operación de más de 30 sucursales en diferentes provincias.
Franco es Licenciado en Recursos Humanos, graduado en la Universidad del Salvador, y docente. Complementó su formación profesional con programas en la Escuela de Negocios de IDEA, IAE Business School y Universidad de San Andrés. Se destaca por su habilidad en el liderazgo de equipos, la gestión de proyectos y por su creatividad y capacidad de comunicación.