La acumulación de un creciente déficit de personal calificado ha creado un mercado impulsado por los candidatos. Este cambio, a su vez, ha modificado considerablemente las expectativas salariales de los trabajadores. Por ejemplo, los trabajadores de muchas zonas del mundo son menos propensos a aceptar salarios estancados porque ahora tienen más opciones disponibles. 

Si se combinan estos factores con la actual preocupación por la inflación, es fácil ver por qué los salarios están en alza. Como prueba de ello, un estudio reciente revela que el 100% de los empleadores de Estados Unidos, el 87% de los de Europa Occidental y el 78% de los de Asia-Pacífico esperan aumentar los salarios en 2022. Es un número increíblemente grande de empleadores. Aun así, la verdad ineludible es que para que las empresas adquieran y retengan el talento, deben ofrecer salarios y beneficios competitivos, también conocidos como recompensas.

tres marionetas

las 10 principales ventajas para retener a los trabajadores

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aumentos salariales globales.

Aunque estos salarios crecientes parecen llegar a todos los rincones del mundo, hay algunas regiones en las que el crecimiento no es tan fuerte. Por ejemplo, el Foro Económico Mundial estima que solo el 50% de los empleadores de Oriente Medio y África aumentarán los salarios en 2022. 

Las razones de este lento crecimiento en estas zonas son complejas. Por ejemplo, en África hay decenas de países en desarrollo muy afectados por la pandemia. Estos países tardarán en recuperarse antes de que puedan producirse aumentos salariales. Sin embargo, es probable que los profesionales que trabajan en las zonas desarrolladas de África vean aumentos salariales en 2022. Por ejemplo, el gobierno sudafricano ha anunciado que los empresarios del país tienen previsto un aumento salarial medio del 5,5%. Esto representa un aumento salarial anticipado mayor que las predicciones para los trabajadores estadounidenses (3,4%) y los trabajadores del Reino Unido (4%). Probablemente, los aumentos salariales estarán directamente relacionados con la capacidad de las empresas (o, en algunos casos, del país) para recuperarse de la pandemia.

La inflación es otro de los motores de los aumentos salariales. Por ejemplo, la inflación está fuera de control en Venezuela. Estos costos crecientes han llevado a un aumento del 289% en las tasas del salario mínimo en 2021 y se espera un aumento salarial similar para 2022. En las zonas en las que la inflación no es tan preocupante, no es probable que se produzca un aumento salarial tan elevado. Por ejemplo, Japón tiene actualmente una tasa de inflación del 0,5% y sólo se espera un aumento salarial medio del 2,6% en 2022.

hombre y mujer sentados en una mesa conversando
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salarios que afectan a la retención de los empleados.

Aunque los salarios siempre han sido uno de los principales motores para cambiar de trabajo, el competitivo mercado laboral actual permite a los trabajadores esperar más. Como se sabe, la "Gran Dimisión" ha bombardeado los titulares en 2021, pero no se puede negar que los trabajadores están dejando sus puestos de trabajo en masa. Sólo en Estados Unidos, 4,5 millones de trabajadores renunciaron a su empleo en noviembre de 2021. Este fenómeno no sólo ocurre en Norteamérica. Nuestro último informe Randstad Employer Brand Research revela que el 12% de los trabajadores de todo el mundo dejó su empleo en 2021 y otro 20% espera cambiar de trabajo en 2022.

Seguro que hay muchas razones por las que los trabajadores abandonan sus puestos de trabajo: un mejor equilibrio entre vida laboral y personal, opciones de trabajo a distancia y mejores oportunidades de formación. Algunos, de hecho, incluso abandonan el mercado laboral por completo. A pesar de estos factores, nuestro informe muestra que los salarios y los beneficios siguen siendo el principal motivador para que los trabajadores cambien de trabajo. 

Como cualquier otro servicio del mercado, los salarios se basan en la oferta y la demanda. Dado que el 54% de las empresas de todo el mundo citan una escasez de talento, no cabe duda de que hay una gran demanda de talento. Esta demanda es aún mayor en el caso de trabajadores calificados, ya que el déficit de cualificaciones en todo el mundo afectó a la capacidad de contratación de los empresarios mucho antes de que se produjera la pandemia. 

Con este aumento de la demanda ha llegado un aumento de las ofertas salariales esperadas. Las expectativas de los trabajadores son tan fuertes que los empleados están dispuestos a cambiar de trabajo para obtener el salario y los beneficios que creen merecer. En resumen, si tu empresa no invierte en el desarrollo de un paquete de compensación competitivo, es probable que pierdas a algunos de sus mejores talentos.

lo que esto significa para vos.

Tanto si tu empresa se enfrenta actualmente a problemas de retención de empleados como si no, ahora es el momento de considerar la evaluación de los salarios y la mejora de tu paquete de beneficios. La buena noticia es que hay una variedad de ventajas que podés obtener al mejorar el paquete de compensación, tales como: 

mejora de los índices de retención.

Los estudios demuestran que existe una relación directa entre una mayor remuneración y un mayor índice de retención de los empleados. Un estudio reciente llevado a cabo por la Universidad de Harvard muestra que un aumento salarial de 1 dólar por hora entre los trabajadores de los almacenes dio lugar a un aumento del 2,8% en la retención. Los resultados, aún más alarmantes, muestran que cada pérdida de 1 dólar por hora en el salario se tradujo en un aumento del 28% en las tasas de rotación. Es muy sencillo, si tu empresa no ofrece salarios competitivos, es más probable que tus trabajadores actuales se marchen.

planificación a largo plazo. 

Incluso si tu empresa no está experimentando una escasez significativa de mano de trabajadores en este momento, es probable que lo haga en el futuro. La realidad es que no se espera que la escasez de talento termine pronto. De hecho, algunos expertos predicen que podría haber una escasez mundial de talento de más de 85 millones de trabajadores para 2030. No tomar medidas para preparar a tu empresa hoy podría hacer casi imposible satisfacer sus necesidades de personal en el futuro.

ahorro de costos.

Un aumento salarial puede pagarse por sí mismo cuando se hace bien, proporcionando un excelente retorno de la inversión. El truco consiste en identificar el paquete salarial óptimo, uno que sea lo suficientemente potente como para retener a tus trabajadores actuales y que, al mismo tiempo, esté en consonancia con el presupuesto de la empresa. Cuando se determina el rango salarial óptimo, tu empresa puede ahorrar gracias a la reducción del pago de horas extras, el menor absentismo y la disminución de los costos de contratación.

mejores resultados de contratación. 

Reconozcámoslo. A pesar de todos tus esfuerzos, la retención del 100% de los empleados no es posible. Los empleados se irán y habrá que cubrir esos puestos. Con la creciente escasez de trabajadores y el aumento de la brecha de habilidades, atraer el talento será cada vez más difícil. Disponer de un paquete de remuneración y beneficios competitivo puede ayudar a tu empresa a atraer a candidatos cualificados y atraerlos para que acepten la oferta de trabajo.

camarero riéndose sirviendo una bebida a una mujer sentada
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mejorar la compensación y los beneficios de los empleados. 

El desarrollo de un paquete de retribución competitivo para los empleados no puede ser una ocurrencia tardía, ni debe hacerse de forma precipitada. Por el contrario, debe crear una estrategia de compensación bien pensada que se alinee con la visión y la estrategia empresarial de tu compañía. Disponer de una estrategia puede ayudar a tu empresa a seguir siendo competitiva hoy y en los años venideros. 

A continuación, te mostramos algunos aspectos que debés tener en cuenta a la hora de establecer una estrategia de compensación y beneficios para tu empresa.

normas de mercado 

Como empleador, es fundamental estar al día de las ofertas salariales medias de tu sector. Utilizar esta información es un buen punto de partida y puede ayudarte a determinar si tu rango salarial actual está por encima, por debajo o en la media de tu mercado.

En Randstad, realizamos una encuesta salarial anual en muchos mercados y ofrecemos los resultados en un informe de fácil manejo. Los salarios de nuestro informe se desglosan por puestos de trabajo para que tu empresa pueda comparar fácilmente tu oferta salarial con la de otras empresas. Tenga en cuenta, por supuesto, que los títulos de los puestos significan cosas diferentes para los distintos empleadores. Por lo tanto, debe tener en cuenta las funciones y cualificaciones específicas de cada puesto cuando realice una comparación.

conozca a la competencia. 

Entender las tendencias salariales de tu sector es un gran primer paso, pero también debe conocer a tu competencia directa. Por ejemplo, es esencial que los fabricantes conozcan las tendencias salariales de la industria manufacturera. Sin embargo, es igualmente importante que estos empleadores conozcan los tipos de compensación y beneficios que otros fabricantes que contratan en tu área local ofrecen a sus empleados y a las nuevas contrataciones. La realización de un análisis exhaustivo de la competencia puede proporcionarte la información que necesitás.

los salarios no lo son todo. 

Si bien es cierto que los salarios son, y probablemente siempre lo serán, una de las principales motivaciones para que los empleados cambien de trabajo, los trabajadores de hoy quieren más. De hecho, las expectativas de los trabajadores respecto a los beneficios han cambiado significativamente desde la pandemia

Por ejemplo, nuestro último estudio Randstad Employer Brand Research muestra que un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal es el segundo motivador principal para cambiar de trabajo. Para satisfacer esta necesidad, los empleados buscan beneficios significativos, como el trabajo híbrido, los horarios flexibles, más tiempo libre remunerado y garantías de permisos familiares. Por lo tanto, los empresarios que quieran evitar que sus trabajadores se marchen deben crear un paquete de beneficios que ofrezca a los empleados la posibilidad de mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada.

Además, los empleados de hoy en día se preocupan por la seguridad laboral y el crecimiento profesional. Entienden que el mundo está cambiando y que las competencias, especialmente las digitales, están muy solicitadas. Para garantizar tu empleabilidad en los próximos años, estos trabajadores quieren más formación, desarrollo profesional y oportunidades de progreso. Ofrecer este tipo de beneficios puede fidelizar a tus trabajadores y hacer que sean menos propensos a cambiar de trabajo. 

beneficios para los empleados.

Para crear un paquete retributivo que impulse mayores tasas de retención de los empleados, es importante incluir tanto salarios competitivos como beneficios significativos para los empleados. Unos salarios más altos sin los correspondientes beneficios que mejoren la vida de tus empleados pueden no ser suficientes para evitar que sus trabajadores cambien de trabajo. Por otro lado, los beneficios sin salarios competitivos tampoco serán suficientes. Sólo cuando los salarios competitivos y los beneficios significativos van de la mano, tu empresa puede obtener la tasa de retención que desea.

Para saber más sobre cómo construir un paquete de compensación para empleados, descargá nuestra lista de los 10 principales beneficios que quieren los empleados.

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sobre el autor/a
franco carino
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Franco Carino

gerente nacional de staffing

Franco Carino es un jóven profesional con una sólida trayectoria en la industria de servicios de Recursos Humanos. Luego de trabajar en compañías de la talla de Hey Argentina y Siemens Energy, ingresó a Randstad en 2013, donde ocupó diferentes posiciones de liderazgo. En 2021 fue designado Gerente Nacional de Staffing, con responsabilidad sobre la gestión comercial y operación de más de 30 sucursales en diferentes provincias.
Franco es Licenciado en Recursos Humanos, graduado en la Universidad del Salvador, y docente. Complementó su formación profesional con programas en la Escuela de Negocios de IDEA, IAE Business School y Universidad de San Andrés. Se destaca por su habilidad en el liderazgo de equipos, la gestión de proyectos y por su creatividad y capacidad de comunicación.