La atracción y reclutamiento del talento para selección de personal se está orientando definitivamente hacia el candidato y su experiencia. El primer plano ya no está reservado para lo que necesita la organización, sino para la experiencia del talento que ingresará a ella.
Desde la presencia en redes sociales de la compañía y los avisos de búsqueda, pasando por el momento del primer contacto, hasta la efectiva incorporación del talento en la empresa: cada instancia del proceso tiene que reforzar la cultura del empleador y transmitir sus valores, ya que a partir de ellas se dará forma a la experiencia del candidato.
La idea de que el candidato esté antes que la empresa indica un cambio de paradigma que hoy está comenzando a volverse realidad. Anteriormente, los empleados recién contratados se preocupaban por hacer su trabajo, por contentar a su empleador y por recibir un buen salario a cambio. Hoy, el empleador debe atraer al candidato, ofrecerle un trabajo con propósito, un salario competitivo, demostrarle que se trata de una empresa socialmente responsable, y atender a todo un conjunto de beneficios adicionales que funcionan como factores de atracción. Eso hace que las organizaciones, que en otros tiempos solamente recibían las solicitudes hoy deben salir a buscarlas. Y eso implica crear una propuesta de valor competitiva que incluya gran parte de los deseos, expectativas y necesidades de los candidatos.
Sobran razones por las cuales las empresas deben poner atención en la experiencia del candidato. Cada experiencia negativa en una entrevista laboral o en un contacto fallido entre recruiter y candidato incide en la marca empleadora, y puede amplificarse a través del boca a boca, las redes sociales o los sitios de referencias de empleadores.
Para tomar dimensión de algunas de las instancias de contacto con los candidatos sobre las que muchas veces no hay registro consciente, basta una simple cuenta. Supongamos que una empresa debe cubrir al año 200 posiciones, entre rotación y nuevos puestos, y que por cada posición se contactan y entrevistan al menos 10 candidatos. Estamos hablando de 2.000 personas que están teniendo contacto con nuestra marca empleadora, 1.800 de los cuales no tendrán oportunidad de confirmar o cambiar la imagen que se formaron a través de esa experiencia preliminar, ya que no quedarán seleccionados. Aún así, muchos se convertirán en promotores o detractores de nuestra marca.
Es por esto que es muy importante asegurar las instancias de comunicación con el candidato en todo el proceso, especialmente con aquellos que no seguirán en una próxima instancia. Esto aplica también cuando la compañia terceriza en una consultora sus procesos de búsqueda, ya que aun con esta intermediación, es ella quien expone su imagen y su cultura ante el candidato.
Ponerse en el lugar del candidato es un buen ejercicio para evaluar si estamos generando una buena experiencia para ellos. Si yo fuera el candidato, ¿cómo querría que me hablen? ¿Qué tipo de entrevista sería ideal? ¿Qué información necesito? Al hacerse esas preguntas, los empleadores pueden ponerse en el lugar de los postulantes y reflexionar desde su perspectiva.
Personalizar el proceso de entrevistas es otro de los factores que pueden hacer la diferencia. En una época en la que el individuo está en primer lugar, no hay nada que aleje más al candidato que un proceso de entrevistas despersonalizado que desconoce al candidato, sus intereses y sus necesidades en relación a la búsqueda. La personalización de la entrevista es un beneficio para ambas partes: al candidato se le asegura una atención y un interés acorde a sus expectativas, y el empleador se asegura de recabar y proveer información suficiente para hacer la mejor selección de personal que asegure el match del candidato con la posición y la cultura de la compañía.
Aún en los más mínimos detalles está la clave para asegurar una experiencia positiva para el candidato, y por qué no, hacer que sea memorable.
¿Está tu empresa preparada para captar el mejor talento?