introducción
Según un estudio reciente, el 40 % de los trabajadores de todo el mundo está considerando cambiar de trabajo. Conocida como la era de la 'Gran Renuncia', esta voluntad de los empleados de cambiar de trabajo por nuevas oportunidades llevaron a las organizaciones de todo el mundo a hacer de la mejora de la retención de empleados una prioridad máxima.
Desafortunadamente, la rotación de empleados es prácticamente inevitable, pero eso no significa que no sea manejable. De hecho, existen numerosos pasos que su empresa puede tomar para mejorar la retención de empleados. Esta guía está diseñada para ayudar a su empresa a hacer precisamente eso.
Exploramos las causas detrás de la rotación de empleados y brindamos los pasos que su organización puede tomar para atraer a sus trabajadores para que se queden.
¿qué es la retención del talento?
La retención del talento es la capacidad de una empresa para retener impidiendo los trabajadores que la abandonen de forma voluntaria o involuntaria. Los altos niveles de retención relacionan con una mayor productividad, una mejor moral en el lugar de trabajo y una mejor calidad de los bienes y servicios. La retención del talento generalmente se mide durante un período de tiempo determinado, como mensual, trimestral o anual. Si su empresa está trabajando activamente para mejorar las tasas de retención, se recomienda realizar un seguimiento de estas tasas mensualmente.
¿qué es la rotación del talento?
La rotación del talento representa la cantidad de empleados que abandonaron la organización durante un período de tiempo determinado.
Los tipo de rotación son:
renuncias voluntarias
Este tipo de rotación incluye a los empleados que renuncian a la empresa para ir a trabajar para otro empleador, iniciar su propio negocio o dejar la fuerza laboral por completo, por ejemplo, por jubilación. Este es el tipo de rotación es más difícil de manejar y el área en la que los empleadores deben concentrarse para realizar mejoras.
terminaciones involuntarias
Este tipo de rotación, por otro lado, incluye a los empleados que se vieron obligados a abandonar la empresa por una serie de razones, como violaciones de políticas, bajo rendimiento o comportamientos tóxicos. Si bien estos puestos deben cubrirse, la mayoría de los despidos involuntarios están controlados por el empleador. Por lo general, es mejor dejarlos ir que retenerlos.
Este tipo de rotación ocurre cuando la empresa reduce deliberadamente el número de empleados. Los despidos planificados pueden ser por una serie de razones, como demandas de producción reducidas, automatización o cambios en la estructura empresarial. Afortunadamente, estos roles no necesitan cubrirse; sin embargo, los despidos extensos pueden dañar la moral del lugar de trabajo y atraer a algunos trabajadores a irse. Cualquier plan de despido requiere una planificación cuidadosa y total transparencia.
Con nuevos costos de contratación que promedian el 21% del salario del puesto, las altas tasas de rotación pueden ser bastante costosas. Teniendo en cuenta la actual escasez de trabajadores, la alta rotación puede dificultar la capacidad de la empresa para mantener un personal completo. Los altos niveles de rotación también pueden afectar la productividad del lugar de trabajo y disminuir la calidad.
cómo calcular la retención de empleados y la rotación de empleados
Antes de que su organización pueda tomar medidas para administrar la retención de empleados y las tasas de rotación, primero tiene que comprender el impacto de estos. La mejor manera de hacer esto es calcular tanto las tasas de retención como las de rotación dentro de la empresa. Este paso no solo puede ayudar a su empresa a darse cuenta si tiene un problema de rotación de empleados, sino que también puede usarse para medir el éxito de cualquier estrategia implementada.
como calcular la retención de empleados
El primer paso para calcular la tasa de retención es determinar la cantidad de empleados que permanecieron en la empresa durante un período de tiempo determinado. Este paso se puede realizar restando el número de empleados que abandonaron la empresa durante este período del número de trabajadores empleados al comienzo del período.
número de empleados que permanecieron en la empresa = (número de trabajadores al inicio del período) – (número que se fueron durante este período)
Ahora, podes calcular la tasa de retención de empleados de tu empresa dividiendo la cantidad de empleados que permanecieron en la empresa por la cantidad total de empleados y multiplicándola por 100.
- tasa de retención de empleados = ((número de empleados que permanecieron en la empresa) / (número total de empleados)) * 100
Por ejemplo, supongamos que a principios de enero tenías 350 empleados. Durante el mes, 20 empleados abandonaron la empresa de forma voluntaria o involuntaria.
Por lo tanto, al cierre del mes permanecían en la empresa 330 trabajadores (350-20=330).
Ahora, dividís el número de trabajadores que permanecieron en la empresa por el número total de empleados al comienzo del mes y multiplique el cociente por 100. El cálculo es ((330/350)*100) = tasa de retención de empleados del 94% .
Tu tasa de retención de empleados para el mes de enero sería del 94%.
Según un informe reciente de SHRM , las tasas de rotación promedian entre el 12 % y el 20 %, pero se recomienda trabajar para mantener una tasa de rotación del 10 %.
¿qué causa la rotación del talento?
La rotación del talento es un problema complejo que es estimulado por numerosos factores, que incluyen:
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1. jubilación.
No se puede negar que la población mundial está envejeciendo. Según la Organización Mundial de la Salud , se espera que la población de personas mayores de 60 años o más se duplique para 2050. Este factor significa que los empleadores verán un flujo constante de personas jubilándose en las próximas décadas. Si bien este tipo de rotación es inevitable, puede tomar medidas para transferir las habilidades y experiencias de estos trabajadores a largo plazo a los trabajadores más jóvenes y prolongar la jubilación.
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2. salarios bajos
De acuerdo con nuestra investigación de marca de empleador de Randstad, los salarios son el principal motivador para cambiar de trabajo. Esto no debería sorprender, ya que los salarios siempre han sido importantes para los trabajadores. El mercado laboral altamente competitivo de hoy ayudó a aumentar los salarios en muchas industrias. Numerosos empleadores, incluidos Amazon y Wal-Mart, aumentaron los salarios con la esperanza de atraer más talento.
Sin embargo, los salarios competitivos no son lo único que quieren los trabajadores de hoy. También buscan mejores beneficios, como seguro médico, más tiempo libre pagado, apoyo para el bienestar, membresías en gimnasios y más. Los salarios y los beneficios son tan importantes para los trabajadores de hoy que están dispuestos a cambiar de trabajo para obtener los paquetes de compensación que desean.
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3. agotamiento del talento
El agotamiento es un problema para los trabajadores en puestos de alta demanda durante años. Sin embargo, COVID-19 ayudó a intensificar este problema y provocó un aumento en los niveles de agotamiento de los empleados en todas las industrias. Muchos empleados enfrentaron presiones extraordinarias durante la pandemia. De hecho, una encuesta mundial reveló que el 49 % de los trabajadores sintió al menos cierto grado de agotamiento en 2021.
Si bien muchos trabajadores encontraron formas de superar este agotamiento y permanecer en el trabajo, otros simplemente abandonaron la fuerza laboral por completo. Otros aún, cambiaron de trabajo o incluso de industria con la esperanza de un nuevo comienzo.
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4. ambiente de trabajo tóxico
Probablemente haya escuchado la frase 'los trabajadores dejan a sus jefes, no a sus trabajos'. Si bien ciertamente no todos los trabajadores dejan su trabajo debido a un entorno laboral tóxico, es un problema que no se puede ignorar. Según nuestra última investigación, el 55 % de los trabajadores elegiría un empleador que les ofreciera un entorno de trabajo agradable . La realidad es que los trabajadores no quieren pasar día tras día trabajando con jefes y compañeros de trabajo tóxicos.
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5. falta de reconocimiento
El reconocimiento de los empleados se relaciona con mejores tasas de retención durante años. Los estudios muestran que los empleadores que priorizan el reconocimiento tienen tres veces más probabilidades de tener tasas de retención más altas . Por el contrario, las organizaciones que no cuentan con un programa de reconocimiento establecido tienden a experimentar niveles más altos de rotación.
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6. oportunidades de crecimiento limitadas
Hace años, no era raro que los trabajadores permanecieran con el mismo empleador durante gran parte de sus carreras. Hoy, sin embargo, los trabajadores no tienen miedo de cambiar de trabajo si les permite hacer crecer sus carreras. De acuerdo con los conocimientos de nuestra Investigación de Marca de Empleador, el 49% de los trabajadores clasificaron la progresión profesional como una de las principales razones para cambiar de trabajo.
La dura realidad es que si no hay caminos para la movilidad ascendente en el lugar de trabajo, algunos de sus trabajadores más calificados y motivados se irán. Los trabajadores también buscan beneficios que puedan ayudarlos a desarrollar sus carreras, como capacitación en el trabajo, reembolso de matrícula y programas de tutoría.
como retener al talento
Comprender las causas detrás de la rotación de empleados es el primer paso para mejorar las tasas de retención. Solo con este entendimiento, su empresa puede desarrollar una estrategia de retención de empleados para superar estos desafíos y atraer a sus trabajadores para que se queden.
Cosas que se pueden hacer para tener al talento:
proporcionar coaching de vida laboral
Para las organizaciones de todo el mundo, los últimos dos años requerieron adaptación y flexibilidad. El resultado, denominado "La gran renuncia", es un mercado de talentos hipercompetitivo en el que los empleadores y los empleados experimentan una gran desconexión. En este momento, para las empresas globales, la retención de talento lo es todo. Las organizaciones están compitiendo para comprender la mejor manera de motivar, desarrollar y, sobre todo, retener a sus mejores personas.
Los empleados están en el corazón del éxito de su negocio. Cuando prosperan, su negocio prospera. Generar mejores resultados para los empleados y para su negocio requiere desarrollar un lugar de trabajo donde todas las personas sientan que su trabajo es significativo, sus carreras van por buen camino, su futuro es brillante y sus necesidades individuales son escuchadas y atendidas.
El coaching dedicado 1:1 ayuda a los empleados a establecer y lograr objetivos prácticos para mejorar su vida en el trabajo. Proporciona un espacio seguro confidencial. Les permite dar un paso atrás y replantear. Descubrir y repensar. Afronta con confianza los desafíos y supera los obstáculos. Renueva el propósito y la pasión. Sobresalga en su rol, amplíe sus habilidades y tome decisiones informadas sobre su futuro. Cuando los empleados reciben la orientación y el apoyo que necesitan, están empoderados.
evaluar la marca del empleador
Lo último que desea es que los empleados se vayan debido a un ambiente de trabajo tóxico. Este problema puede propagarse rápidamente y provocar un aumento en la facturación. Desafortunadamente, esto a menudo resulta en que los empleados tóxicos permanezcan en la empresa y los trabajadores no tóxicos se vayan.
Tómese el tiempo para evaluar la cultura de su empresa a través de entrevistas individuales y encuestas a los empleados. Las entrevistas de salida también pueden proporcionar información sobre las razones por las que sus trabajadores se van. Tome medidas rápidamente para abordar cualquier inquietud y ocuparse de las situaciones tóxicas. Luego, modifique su cultura laboral actual para que coincida con las demandas de los trabajadores de hoy o fortalezca su cultura actual para que los empleados entiendan claramente los valores de la empresa.
ofrecer salarios competitivos y beneficios
Los salarios son, y siempre fueron, el principal motivador para cambiar de trabajo. En un mercado laboral altamente competitivo, como el que vemos hoy, ofrecer un paquete de compensación competitivo es fundamental para la retención de empleados. Si no evaluate tus ofertas salariales en el último año, no esperes más.
desarrollar un programa de formación y promoción profesional para el talento.
No se arriesgue a perder a sus mejores empleados por falta de progreso dentro de la empresa. En su lugar, desarrolle un sólido programa de capacitación para empleados que les permita mejorar sus habilidades y oportunidades profesionales. Por ejemplo, brindar oportunidades de capacitación tanto internas como externas, ofrecer opciones de reembolso de matrícula e invertir en programas de tutoría o aprendizaje son excelentes opciones.
ofrecer opciones de trabajo flexibles
De acuerdo con nuestra última investigación de marca de empleador, la capacidad de mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida es el segundo motivador más importante para cambiar de trabajo. Puede ayudar a sus trabajadores a mantener el equilibrio adecuado entre la vida laboral y personal creando cierto nivel de flexibilidad en su horario de trabajo.
iniciar un plan de reconocimiento
Si tu empresa no cuenta con un programa de reconocimiento, ahora es el momento. Si, por el contrario, su empresa ya cuenta con un programa de reconocimiento, ahora es el momento de ponerlo en primer plano.
Las empresas a menudo ven una correlación directa entre el reconocimiento de los empleados y las tasas de retención. De hecho, un estudio reciente muestra que " el reconocimiento en el lugar de trabajo motiva, brinda una sensación de logro y hace que los empleados se sientan valorados por su trabajo". Esto, a su vez, conduce a una mayor lealtad a la empresa y una mejor retención.
Lo más importante que debe recordar al administrar un programa de reconocimiento es permanecer justo, imparcial, transparente y consistente. El reconocimiento de los empleados debe comenzar desde arriba y trabajar hacia abajo a través de la gerencia y ser social, atractivo y significativo.
cómo randstad puede ayudarlo con la retención de empleados
En Randstad, nos asociamos con organizaciones de todo el mundo para mejorar sus prácticas de contratación y, en consecuencia, la tasa de retención de empleados. Sabemos que no hay dos empresas iguales, por eso ofrecemos soluciones personalizadas para satisfacer las necesidades específicas de cada cliente.
Por lo tanto, si bien nuestros servicios cambian ligeramente de un cliente a otro según las necesidades, a continuación presentamos algunas de las formas en que podemos ayudar a su empresa a mejorar las tasas de retención.