¿cuáles son las mejores estrategias de retención del talento?

La mejora de la permanencia de los empleados es una estrategia de RR.HH. fundamental para las empresas industriales, ya que ayuda a garantizar la disponibilidad de trabajadores formados y con experiencia para mantener un flujo de trabajo constante. 

La escasez mundial de talentos fue especialmente difícil para las empresas industriales, donde las compañías se esfuerzan por cubrir las vacantes de empleo. Afortunadamente, aunque resulte difícil encontrar y contratar nuevos trabajadores, tenés las de ganar cuando se trata de retener el talento que si tenés.

En este artículo hablaremos de la rotación del talento en el sector de la fabricación y analizaremos por qué la clave del éxito de RR.HH. es retener a los empleados en lugar de sustituirlos. Por último, revelaremos algunas estrategias de retención del talento junto con ejemplos para mantener tu planta productiva y en movimiento.

Retención del talento 101

El viejo refrán "más vale pájaro en mano que cien volando" es especialmente cierto cuando se trata de retener al talento. De hecho, según datos de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, un empleado en la "mano" puede valer tres o cuatro "volando", debido a los costos de contratación y formación.

Por lo tanto, a menos que tengas un empleado improductivo o indeseable, es mucho más rentable retenerlo.

El tiempo se valora a la hora de implementar un programa de retención del talento estratégico, con una gran demanda de mano de obra en el sector manufacturero en todo el mundo. Un ejemplo: una encuesta reciente de Deloitte indicaba que casi el 45% de los ejecutivos de la industria manufacturera estadounidense habían tenido que rechazar un trabajo debido a la escasez de talento.

por qué necesita un programa de retención del talento

Es imposible evitar que todo el mundo abandone su organización. Pero parte de la rotación del talento es inevitable: las personas se jubilan, se trasladan o cambian de puesto dentro de la empresa, por ejemplo. Deciden cambiar de profesión o dejar un empleo full-time por motivos familiares.

Sin embargo, los empleados calificados dejan un gran vacío y, entre los costos de contratación, formación e inducción, su sustitución resulta cara. Además, en el sector de logística y fabricación no siempre es fácil encontrar candidatos con las competencias adecuadas, por lo que tiene sentido intentar retener a los empleados existentes en lugar de buscar otros nuevos. 

La retención implica algo más que un gasto monetario. Cuando los trabajadores de mayor rendimiento se marchan, cambia la dinámica del equipo restante. Los empleados calificados motivan a sus compañeros; cuando se van, la productividad se estanca. Si te encontrás en medio de una gran producción o de una expansión logística y hay que mantener la productividad, necesitás un equipo estable.

Además, las actitudes están cambiando en toda la fuerza laboral y si no trabajás activamente para retener el talento, puede que te quedes corto. Por ejemplo, los datos del informe Workmonitor 2022 de Randstad muestran que el 56% de los trabajadores más jóvenes (Gen Z y Millennials) dejarían un trabajo que no les proporcionara satisfacción y felicidad, preocupándose mucho menos por la seguridad laboral que las otras generaciones.

cómo desarrollar un programa de retención del talento

Para reducir la rotación del talento, tu equipo de RR.HH. debe centrarse en las iniciativas de retención antes de que los empleados de fabricación se marchen en masa mediante renuncias voluntarias.

Sin embargo, es difícil determinar estrategias de retención adecuadas si no sabes por qué se van tus empelados en primer lugar. Por lo tanto, tu plan de retención del talento debe comenzar con una investigación sobre el terreno.

Los datos adecuados pueden ayudarle a comprender mejor la cultura de su empresa, incluidas las razones por las que la gente la abandona. Vemos diez formas de recopilar información útil:

1. Crear una encuesta anónima.
   
   El talento no siempre se siente cómodo hablando de temas relacionados con el trabajo. Una encuesta puede fomentar el diálogo, y podés utilizar incentivos para aumentar la participación.
2. Realizar entrevistas de salida.
   
   Considerá la posibilidad de contratar a un consultor independiente para que dirija las entrevistas de salida. A las personas les suele resultar más fácil hablar con franqueza con entrevistadores que no representan directamente a las empresas para las que trabajan.
3. Hablá con los empleados populares.
   
   Algunos trabajadores se convierten en líderes informales en el almacén o en la fábrica. Hablá con ellos cara a cara para ver si te pueden dar información sobre el estado de ánimo de los trabajadores.
4. Hacé que las entrevistas de contratación; contrato; empleo sean rutinarias.
   
   Cuando se realizan entrevistas de contratación; contrato; empleo, la gente se abre más. Considerá la posibilidad de incluirlas en tu rutina de RR.HH. y elogiá a los empleados cuando proporcionen información útil.
5. Enfrentate a los malos gestores.
   
   Vigilá a los supervisores y gestores de tu organización y tomate en serio las quejas. Ofrecele a los directivos formación en liderazgo.
6. Analizá las pautas.
   
   ¿Es más frecuente la rotación en un departamento concreto? ¿Existen determinados tipos de empleados que se marchan con más frecuencia que otros? ¿Algunos trabajadores ocupan puestos más estresantes que otros?
7. Analizar la cultura de su empresa.
   
   Un consultor externo puede aportar una perspectiva externa y ayudarle a analizar la cultura de su empresa. Por ejemplo, ¿hay un sentido de propósito en tu empresa o los empleados se sienten poco inspirados?
8. Evaluar la contratación; contrato; empleo.
   
   Cuando la gente se siente atraída e interesada por su trabajo, se queda. Intentá determinar si los empleados con mejor rendimiento se sienten realizados y disfrutan con las tareas que se les asignan.
9. Lee entre líneas.
   
   Cuando los trabajadores que suelen rendir bien empiezan a retraerse o a rendir menos de lo esperado, podés suponer que no están contentos. Habla con ellos sobre los motivos y tomalos en serio si se sienten agotados o insatisfechos.

Evalúe los procesos. A veces, los empleados se marchan porque se los microgestiona o porque no están de acuerdo con los procedimientos corporativos. Reevalúa periódicamente las políticas y los procedimientos para asegurarte de que funcionan según lo previsto.

tres estrategias de retención del talento que funcionan

Una vez que hayas creado una pequeña lista de los motivos por los que la gente abandona o está dispuesta a abandonar su organización, estará listo para atacar los problemas. Estas tres ideas de retención del talento pueden ayudarle a cambiar a mejor la cultura de su empresa y, al mismo tiempo, mejorar su tasa de retención.

1. organizar horarios flexibles

Las fábricas cambiaron en respuesta a COVID-19, ya que los puestos de trabajo se trasladaron, los trabajadores se sentaron más separados y los robots asumieron algunas funciones humanas. En algunas empresas se crearon turnos adicionales para acomodar el distanciamiento social. Algunas fábricas cerraron por completo durante los picos pandémicos y unas pocas cambiaron a una estrategia de fabricación a distancia, aunque con menos trabajadores a bordo.

Una vez que las cosas volvieron a la "normalidad", algunos empresarios retomaron sus viejas prácticas. Los empleados, sin embargo, no quieren volver al status quo. La encuesta Workmonitor 2022 de Randstad reveló que, en todos los grupos de edad, la flexibilidad horaria era un factor crítico a la hora de elegir trabajo y que el 27% de los empleados había dejado su empleo actual por falta de flexibilidad. Entre los motivos de esta preferencia figuran los compromisos familiares y la salud física y mental.

Por lo tanto, puede que haya llegado el momento de plantearse opciones de trabajo flexible para las instalaciones de producción, incluidos los horarios flexibles y el cambio de turnos. Por ejemplo, los horarios comprimidos -en los que las personas trabajan tres o cuatro turnos más largos y luego se toman varios días libres- son una alternativa potencial a las tradicionales semanas de cinco días.

Con la supervisión adecuada y unas plataformas óptimas, el horario flexible funciona sorprendentemente bien. Y lo que es mejor, a los empleados les gustan los horarios flexibles y se sienten más productivos, menos estresados y más satisfechos con su trabajo. En resumen, es más probable que contraten y permanezcan en sus empresas.

Como caso de estudio, Audi desarrolló recientemente un programa piloto en su planta de Ingolstadt que introduce la jornada parcial y la organización flexible de horarios en la línea de pintura. La respuesta fue muy positiva, y los trabajadores, la gestión y los miembros del consejo de administración están satisfechos con el enfoque progresista de la empresa.

2. mejorar la formación 

A la gente le encanta aprender. De hecho, la oportunidad de aprender nuevas habilidades es uno de los mayores atractivos de cualquier nuevo trabajo, especialmente si ese aprendizaje conduce a un ascenso. En el informe 2022 L&D Report de findcourses, los resultados de los empleados encuestados mostraron una clara correlación entre la satisfacción laboral y una cultura de aprendizaje progresiva. Del mismo modo, el 62% de los empleados del Reino Unido que percibían una falta de oportunidades de aprendizaje también declararon estar descontentos con su trabajo.

El tipo de formación que imparta dependerá de lo que haga su empresa en el día a día y de las competencias que desee priorizar. Los resultados de la encuesta realizada en el Reino Unido por findcourses indican que las tres prioridades principales son la gestión (39%), la reducción de las carencias de competencias (29%) y la formación tecnológica (19%).

Para obtener el máximo impacto, los cursos de formación deben ser pertinentes para el puesto de trabajo de un empleado o para el que le gustaría desempeñar en el futuro, ya que las innovaciones en la fabricación exigirán la recualificación de los empleados actuales. Como afirmaba John Steckler, uno de los directores de Archer Daniels Midland, corporación mundial de procesamiento de alimentos, en un reciente informe sobre instalaciones industriales, "el operario de ayer probablemente no sea el operario de mañana".

Lo ideal es que la formación comience poco después de la contratación y continúe durante todo el tiempo que el empleado permanezca en la empresa. Existen seis tipos distintos de formación:

1. Orientación.
   
   En la formación de orientación, usted presenta la cultura, la misión, los valores y la estructura organizativa de su empresa. De este modo, los nuevos empleados comprenden mejor el panorama empresarial y se adaptan a su puesto de trabajo.
2. Inducción.
   
   Un programa de formación de inducción bien estructurado es una inversión directa en retención. La inducción abarca los objetivos del departamento, los aspectos técnicos de la función del nuevo empleado y mucho más.
3. Competencias tecnológicas.
   
   Con la llegada de la nueva era digital y la Industria 4.0, todos los trabajadores necesitan competencias tecnológicas actualizadas. Las fábricas están transformando nuestra forma de trabajar y comunicarnos, desde las estaciones de trabajo inteligentes con paneles y relojes digitales hasta el aumento de la automatización. Para garantizar el éxito continuo, necesitas un sólido programa de formación en habilidades tecnológicas.
4. Habilidades interpersonales.
   
   Las habilidades relacionadas con el trabajo en equipo, como la comunicación, el liderazgo, la resolución de conflictos y la ética empresarial, no son sólo para los directivos. Para garantizar un lugar de trabajo cooperativo e integrador, debés demostrar que tu empresa valora a las personas.
5. Control de calidad.
   
   Un tipo de formación esencial en los sectores de fabricación, logística y automoción,  son los programas de control de calidad que garantizan que los productos cumplen unas normas concretas.
6. La seguridad.
   
   La formación en seguridad es una obligación legal en muchos entornos. Los empleados aprenden políticas y procedimientos de seguridad, a utilizar correctamente los equipos de seguridad y a administrar primeros auxilios. También pueden aplicarse temas de formación en seguridad específicos del sector, como el amianto, la construcción y la seguridad alimentaria.

3. trabajar con un socio de soluciones de RRHH

Los programas de formación y horarios flexibles ayudan sin duda a mejorar la retención del talento. Otra forma muy eficaz de reducir la rotación de personal es trabajar con un proveedor de soluciones de RRHH. Al fin y al cabo, los horarios flexibles y los cursos de comunicación sólo aumentan la retención si se aplican a los trabajadores adecuados.

Las empresas profesionales de RRHH pueden encontrar y contratar a los empleados adecuados para su organización. Muchos candidatos parecen estupendos en la solicitud y durante las entrevistas, pero se quedan cortos después de ser contratados. Los reclutadores tienen una amplia experiencia en contratación -al fin y al cabo, se ganan la vida reclutando- y saben cómo son los verdaderos talentos.

Las mejores empresas de recursos humanos tienen archivados a cientos o incluso miles de candidatos legítimos en todo el mundo. Se ponen en contacto con trabajadores previamente seleccionados antes de publicar nuevos anuncios. Esto puede suponer un ahorro considerable de tiempo y mucho dinero. Algunas empresas, como Randstad, siguen prestando apoyo a los trabajadores que ayudan a contratar, incluso después de que hayan pasado a formar parte de su plantilla. También colaborarán con vos para ofrecerte formación y ayudarte con estrategias de retención del talento a largo plazo.

Transformamos el estrés de la contratación en una oportunidad de oro para el desarrollo y, en última instancia, la retención de los empleados. Al dejar en nuestras manos la contratación, la inducción, la formación y el apoyo, usted puede centrarse en el crecimiento y la innovación a nivel ejecutivo.