Al igual que muchos sectores, el industrial se vio muy afectado durante la pandemia. Casi de la noche a la mañana, los cierres gubernamentales entraron en vigor, los retos de la cadena de producción y distribución se intensificaron y las demandas de los consumidores cambiaron.

Además de estos problemas, la industria ya estaba lidiando con una escasez de habilidades que comenzó mucho antes de la llegada de COVID-19. De hecho, un estudio de Deloitte de 2018 predijo que más de Más de 2 millones de puestos de trabajo en el sector manufacturero quedarán sin cubrir en 2028.

 

A medida que la pandemia se agravaba, numerosos fabricantes de todo el mundo se vieron obligados a cerrar debido a las cuarentenas o a los altos niveles de absentismo. Esto dio lugar a un fuerte descenso de los niveles de producción de los fabricantes, incluidos los del Reino Unido, que en su conjunto experimentaron una caída de la producción del 10% durante 2020.

más de 2 millones de puestos de trabajo en el sector industrial quedarán sin cubrir en 2028.

Deloitte

La gran pregunta es: ¿a qué velocidad puede recuperarse el sector industrial?

perspectivas de fabricación.

Incluso cuando las condiciones empezaron a normalizarse en el último trimestre de 2020, menos de tres cuartas partes de los líderes de las industrias manufactureras se mostraron optimistas sobre las perspectivas futuras de su empresa, según la encuesta trimestral de perspectivas de la Asociación Nacional de Fabricantes de Estados Unidos (NAM).

Aunque algunos expertos predijeron que la industria manufacturera tardaría años en recuperarse, no parece que sea así. De hecho, los estudios sugieren ahora que los niveles de producción superarán las tasas anteriores a la pandemia a finales del tercer trimestre de 2021.

Afortunadamente, los niveles de producción han mejorado tanto que Moody's Investors Service ha mejorado la perspectiva global de la industria de negativa a estable y el Reino Unido ha elevado el crecimiento previsto de la fabricación del 3,9% al 7,8%. Además, la encuesta de perspectivas trimestrales del segundo trimestre de 2021 de NAM muestra que más del 90% de los fabricantes son ahora optimistas sobre el futuro de su empresa.

los puestos de trabajo más demandados en el sector industrial.

A medida que aumenten las necesidades de producción, también lo hará la demanda de trabajadores cualificados en la industria manufacturera. Algunos de los puestos de trabajo de fabricación más solicitados son:

  • operadores de máquinas
  • trabajadores de producción
  • conductores de carretillas elevadoras 
  • responsables del control de calidad
  • supervisores de producción
Man in elevator between distrubtion center racks.
Man in elevator between distrubtion center racks.

principales tendencias en materia de recursos humanos dentro del sector.

A medida que los empleadores del sector industrial se preparan para reconstruir su fuerza de trabajo en un mercado laboral post-pandémico, ahora es el momento de reexaminar sus prácticas y estrategias de contratación. Para ayudar en este proceso, hemos recopilado una lista de las cinco principales tendencias de contratación dentro de la industria manufacturera.

Las expectativas de los trabajadores han cambiado

Las demandas de los consumidores no son lo único que se ha intensificado durante la pandemia: también lo han hecho las expectativas de los trabajadores, especialmente en lo que respecta al trabajo a distancia. Durante la pandemia, los empresarios se vieron obligados a buscar soluciones de trabajo a distancia, o al menos híbridas. Ahora, cuando los efectos de la COVID-19 están empezando a remitir, los trabajadores no están dispuestos a volver a las andadas.

Afortunadamente, las ventajas de los modelos de trabajo a distancia e híbridos son numerosas.

  • El 74% de los trabajadores admite que es menos probable que deje su empresa si puede trabajar desde casa
  • El 77% de los trabajadores a distancia creen que son más productivos cuando trabajan desde casa
  • El 73% de los empleados afirma que el trabajo a distancia ha mejorado su capacidad para mantener un equilibrio positivo entre el trabajo y la vida privada

Aunque los beneficios para los empleados son fáciles de ver, la realidad de hacer del trabajo a distancia una opción permanente en el sector industrial puede no parecer posible. Después de todo, la propia naturaleza del mismo es la práctica. Sin embargo, si se considera la plantilla en función de cada rol, el trabajo a distancia para algunos empleados puede no ser imposible.

Soluciones

1. Realizar evaluaciones de puestos de trabajo

Antes de descartar por completo el trabajo a distancia, tomate el tiempo necesario para realizar una evaluación exhaustiva del puesto de trabajo. Revisá cuidadosamente cada función dentro de la empresa para determinar qué habilidades y funciones pueden traducirse en trabajo a distancia. Por ejemplo, ¿pude uno de los ingenieros especializados de la empresa realizar algunas tareas a distancia, lo que le permitiría supervisar varios lugares simultáneamente?

2. Desarrollar procesos de seguimiento en tiempo real

A pesar de la creciente demanda de opciones de trabajo a distancia por parte de los empleados, los estudios muestran que sólo el 46% de los fabricantes cuentan con capacidades de control remoto. Este tipo de tecnología es crítica para que el trabajo a distancia sea una posibilidad. Ya sea para supervisar la producción, el rendimiento o el estado de las máquinas, los trabajadores externos deben tener acceso a datos en tiempo real para poder tomar decisiones informadas.

3. Ofrecer una organización (de los trabajadores) flexible

Los trabajadores de hoy en día ansían la flexibilidad en el lugar de trabajo. De hecho, según nuestro reciente Informe Global de Investigación de la Marca del Empleador, los trabajadores califican el equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal como el segundo factor más importante a la hora de buscar nuevas oportunidades de trabajo. Los empleadores deben encontrar formas de incorporar más flexibilidad al lugar de trabajo, especialmente para aquellos puestos en los que no es posible la opción del trabajo a distancia. Por ejemplo, utilizando estrategias como los turnos comprimidos y las opciones de turnos flexibles y haciendo posible los trabajos a tiempo parcial.

Los empleadores deben encontrar formas de incorporar más flexibilidad al lugar de trabajo, especialmente para aquellos puestos en los que no es posible la opción del trabajo a distancia. Por ejemplo, utilizando estrategias como los turnos comprimidos y las opciones de turnos flexibles y haciendo posible los trabajos a tiempo parcial.

demanda continua de competencias digitales.

Aunque el sector industrial ha contado con la tecnología digital durante décadas, la COVID-19 parece estar empujando a muchas empresas a aumentar significativamente su inversión en tecnología. De hecho, cuando se le preguntó por qué los fabricantes tienen prisa por avanzar en la velocidad y el alcance de sus tecnologías digitales, el vicepresidente de SAP, George Kube, respondió:

"En realidad, es la crisis de COVID-19 la que nos impulsa a la digitalización, porque fomenta la necesidad de ser más virtuales y de ser más digitales en todo lo que hacemos".

A medida que la demanda de tecnología en el sector industrial siga aumentando, también lo hará la necesidad de trabajadores calificados. Por desgracia, el creciente déficit de cualificación podría afectar negativamente a muchos fabricantes.

  • El 80% de los fabricantes británicos son conscientes de que la falta de competencias podría limitar su capacidad para avanzar en sus esfuerzos de digitalización
  • un estudio de Deloitte predice que el déficit de competencias podría tener un impacto económico negativo de más de 2,5 billones de dólares sólo en Estados Unidos
  • la contratación de talento industrial es hoy un 36% más difícil que sólo en 2018, lo que se debe en parte a la demanda de competencias digitales

Soluciones

1. Realizar una evaluación de competencias

El primer paso para encontrar los trabajadores calificados que necesita es determinar exactamente qué tipo de habilidades necesita su empresa ahora y en el futuro. Tomate el tiempo necesario para llevar a cabo una evaluación exhaustiva de las habilidades para identificar las habilidades exactas necesarias para cada puesto de trabajo y para predecir qué habilidades necesitará probablemente su empresa en los próximos años.

2. Crear una cantera continua de talentos

El paso más importante que puede dar para combatir la creciente escasez de competencias es tomar medidas proactivas ahora. Un socio de RR.HH. puede ayudarte a crear una reserva de talento para los distintos puestos de tu empresa. Además, asegúrese de utilizar estrategias, como el marketing en las redes sociales y las referencias de los empleados, para identificar a los candidatos pasivos que coincidan con sus criterios.

3. Ofrecer paquetes salariales competitivos

Según nuestro estudio Randstad Employer Brand Research, la remuneración competitiva sigue siendo el principal factor que los candidatos tienen en cuenta a la hora de buscar trabajo. Asegurate de que tu oferta salarial se ajusta a los estándares del sector. De lo contrario, te resultará cada vez más difícil atraer a trabajadores calificados a medida que se intensifica la escasez de talento.

Woman and man sitting at a table with coffee. Having a conversation.
Woman and man sitting at a table with coffee. Having a conversation.

la mejora y el reciclaje de las competencias es una necesidad.

Incluso antes de que se produjera la pandemia, el 81% de los fabricantes del Reino Unido tenía dificultades para encontrar talentos y el 77% de los fabricantes de Estados Unidos estaban preocupados por la creciente escasez de competencias. Dado que no se vislumbra el fin de esta escasez de personal calificado y que el mercado laboral es cada vez más competitivo, muchos empresarios se dan cuenta de que no pueden contar únicamente con sus estrategias de contratación de personal calificado para satisfacer sus necesidades.

Por el contrario, estos empresarios están destinando al menos una parte de sus esfuerzos a la mejora y el reciclaje de sus trabajadores actuales. De hecho, algunas empresas están tomando medidas sin precedentes para formar a sus trabajadores actuales, como por ejemplo:

  • Amazon: invierte 700 millones de dólares en la mejora de las competencias
  • La Fundación Home Depot destina 50 millones de dólares a la formación en oficios cualificadosarribaHome Depot: invierte 50 millones de dólares en programas de formación
  • Microsoft: se compromete a mejorar las competencias de 25 millones de trabajadores

Aunque estas empresas pueden estar tomando la delantera en lo que respecta a la mejora de las competencias y el reciclaje profesional, los estudios muestran que el 86% de los fabricantes del Reino Unido y al menos el 70% de los fabricantes de Estados Unidos ya tienen un plan para aumentar sus opciones de formación con el fin de preparar a sus empleados actuales para el futuro del trabajo.

el 86% de los fabricantes del Reino Unido y al menos el 70% de los fabricantes de Estados Unidos ya tienen un plan para aumentar sus opciones de formación con el fin de preparar a sus empleados actuales para el futuro del trabajo.

Soluciones

1. Mejora de los procesos de inducción

Es fundamental que los nuevos trabajadoress dispongan de todas las herramientas, recursos y habilidades necesarias para tener éxito en el trabajo. Para ello, la formación de los mismos deben comenzar desde el primer día. Si todavía no tenés un proceso de inducción estructurado para los nuevos talentos, ahora es el momento de desarrollarlo. Además, asegúrese de que todos los nuevos contratados conozcan claramente las distintas oportunidades de formación y desarrollo profesional que ofrece tu empresa.

2. Un plan de desarrollo profesional claro

Los estudios demuestran que uno de cada cinco empleados deja su trabajo por falta de opciones de desarrollo profesional. En un momento en el que es crítico encontrar trabajadores calificados, es muy importante que tu empresa cuente con un plan de desarrollo profesional que permita a sus mejores empleados alcanzar todo su potencial.Este plan debe ser claramente visible y todos los trabajadores deben saber qué oportunidades de formación laboral están disponibles, así como los pasos necesarios para comenzar la formación.  Disponer de un plan no sólo puede ayudarte a mantener a sus trabajadores más calificados, sino también a crear una plantilla con las habilidades que su empresa necesita.

3. Oportunidades de recalificación

Mientras que el perfeccionamiento está diseñado para ayudar a sus empleados a ascender en su carrera, el reskilling se centra en la formación horizontal. Los ascensos no suelen ser el resultado final de este. En cambio, el reciclaje se utiliza para ayudar a sus trabajadores actuales a obtener las habilidades necesarias para seguir siendo relevantes en el futuro. Por ejemplo, proporcionar a los empleados formación sobre certificación digital o de carretillas elevadoras les proporcionará las habilidades que necesitan para seguir trabajando en la planta a medida que tu empresa se automatiza.

envejecimiento de la población activa.

El envejecimiento de los trabajadores lleva mucho tiempo preocupando a muchos empresarios, especialmente a los del sector industrial, que deben encontrar la manera de seguir satisfaciendo las demandas de producción con talento cada vez más reducido. Si tu empresa no ha sentido los efectos de este envejecimiento de trabajadores, pronto lo hará.

De hecho, para 2030:

  • los baby boomers empezarán a cumplir 85 años
  • Los miembros de la generación X empezarán a cumplir 65 años
  • los millennials empezarán a cumplir 50 años

Aún más alarmante es la predicción del Foro Económico Mundial de que la población de mayores de 60 años se duplicará en al menos 12 economías mundiales, entre ellas el Reino Unido, Alemania, Estados Unidos, Brasil, Japón, China, Canadá y México.

Por supuesto, los fabricantes de todo el mundo deben tomar medidas ahora para mejorar sus estrategias de contratación y retención de empleados, pero también deben aprovechar las capacidades de estos trabajadores mayores altamente calificados y experimentados antes de que lleguen a la edad de jubilación.

Soluciones

1. Opciones de trabajo horizontal

Tené en cuenta que no todos sus trabajadores mayores quieren jubilarse a una edad determinada. Sin embargo, es posible que algunos de ellos no puedan cumplir con las exigencias físicas de su función actual. Considerá la posibilidad de ofrecer opciones de trabajo horizontales que permitan a tus empleados mayores de alto rendimiento seguir trabajando para la empresa, pero en un papel menos exigente físicamente. Por ejemplo, podés considerar la posibilidad de formar a los operadores de máquinas de edad avanzada para que manejen máquinas más complejas pero menos exigentes físicamente. Este paso le permitirá conservar las habilidades y la experiencia de estos trabajadores durante más tiempo.

2. Tutorías

Los empleados experimentados suelen ser los mejores mentores de los trabajadores nuevos y jóvenes. Al fin y al cabo, saben más sobre la empresa y sus logros que la mayoría de los trabajadores, y es probable que hayan trabajado en múltiples funciones dentro de la empresa. La realidad es que no se puede encontrar este nivel de experiencia en ningún otro sitio. Tené cuidado de no explotar el talento de sus trabajadores de más edad. En su lugar, asociate con ellos para proporcionarles una plataforma para compartir sus habilidades y conocimientos.  

3. Formación digital

No subestimes las capacidades de sus trabajadores con mayor experiencia. Con la formación adecuada, los estos pueden trabajar mucho después de la edad de jubilación estándar. Al crear un programa de formación, asegurate de tenerlos en cuenta haciéndoles partícipes del cambio y ofreciéndoles oportunidades para que aprendan las habilidades digitales que necesitan en el lugar de trabajo actual.

working man
working man

cumplimiento de las normas de salud y seguridad.

Cuando el COVID-19 golpeó y las empresas de todo el mundo cerraron, muchos en el sector industrial siguieron resistiendo para mantener la producción a la altura de las demandas de los consumidores. De repente, los trabajadores del sector fueron considerados trabajadores esenciales y se enfrentaron a problemas extraordinarios de salud y seguridad para mantener la producción.

Aunque los efectos de la pandemia mundial están empezando a remitir, estos trabajadores no han olvidado las peligrosas condiciones de trabajo a las que se enfrentaron. Además, su idea de lo que es un ambiente de trabajo seguro ha cambiado drásticamente. Si los fabricantes quieren seguir cubriendo puestos de trabajo, deben crear un entorno laboral centrado en la salud y la seguridad.

Afortunadamente, parece que los empleados confían en que sus empleadores serán capaces de satisfacer esta demanda. Un estudio reciente reveló que, si bien el 54% de los trabajadores estadounidenses están preocupados por volver al trabajo después de la COVID-19, el 71% de ellos confía en que sus empleadores puedan ofrecer condiciones de trabajo seguras.

Es crucial que tu empresa esté a la altura de estas expectativas de los empleados creando un ambiente de trabajo seguro y saludable en un mercado post-pandémico.

Soluciones

1. Formación en seguridad

La formación es uno de los pasos más importantes para crear un entorno de trabajo seguro, especialmente en un entorno pospandémico. Los trabajadores no sólo deben recibir formación sobre diversas medidas de seguridad relacionadas con la pandemia, como las técnicas adecuadas para lavarse las manos y los requisitos de distanciamiento social, sino que también deben recibir información sobre la razón por la que estas medidas sirven para proteger a la plantilla en su conjunto. Es crític o que los dirigentes de la empresa, incluidos los jefes de planta y los supervisores, acaten todas las nuevas medidas de seguridad. Si los trabajadores ven que la dirección se toma en serio estas medidas de seguridad, es más probable que acepten estas tareas adicionales.

2. Transparencia

Poner en marcha protocolos de seguridad no sirve de nada si no se comparten estos esfuerzos con los trabajadores. Las reuniones periódicas y los boletines informativos pueden mantener a los trabajadores al día de todas las nuevas normativas gubernamentales y hacerles saber qué medidas ha adoptado la empresa para cumplir las nuevas normas. Mantener a sus empleados informados puede contribuir en gran medida a reducir la ansiedad en el lugar de trabajo con respecto a la COVID-19 y a dar a los empleados confianza en su capacidad para crear un espacio seguro para que trabajen.

3. Opciones de trabajo flexible

Aunque la organización (de los trabajadores) flexible puede ser todo un reto en la industria manufacturera, es probable que sea una necesidad al menos en un futuro próximo. Para crear un ambiente de trabajo seguro, los empleadores deben estar preparados para que los trabajadores se tomen tiempo libre por enfermedad o incluso por cuestiones de vida familiar relacionadas con la COVID-19. Lo mejor es tomar medidas ahora, como la formación cruzada, para prepararse para estas crecientes interrupciones.

¿Te parecen útiles estas tendencias y soluciones para sus problemas de personal? Hemos recopilado un resumen de estas tendencias de recursos humanos en el sector industrial, para que puedas tenerlas a mano como referencia rápida mientras transitás las incertidumbres de un mercado post-pandémico. 

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el resumen de tendencias
sobre el autor/ra
Adrian menini
Adrian menini

adrian menini

national manager

Con una trayectoria de más de 10 años en la industria de gestión del talento, Adrián Menini es actualmente Gerente Nacional de Randstad Inhouse Services. Se incorporó a la compañía líder a nivel mundial en servicios de recursos humanos en 2011 donde desarrolló gran parte de su carrera profesional ocupando diversos roles de decisión en el área de selección y comercial dentro de Inhouse.
Adrián es procurador recibido en la Universidad Abierta Interamericana, realizó diferentes cursos en el IAE Business School, Universidad Austral y Universidad Torcuato Di Tella para complementar su carrera, además cuenta con amplia experiencia en la conducción de equipos.