Tras las interrupciones de la cadena de producción y distribución, la asombrosa escasez de talento y los cambios en la demanda de los consumidores debido a la COVID-19, muchas empresas y empleados del sector industrial están preparados para volver a la normalidad. Si bien es posible que el lugar de trabajo del sector nunca vuelva a ser como antes de la pandemia, hay señales de que los niveles de producción ya están empezando a volver a los niveles anteriores a la pandemia.

De hecho, los países con mayor producción del mundo -China y Estados Unidos- ya han superado los niveles de producción de 2019. Se espera que otros numerosos países líderes, como el Reino Unido, Canadá y Australia, igualen los niveles de 2019 a más tardar en el cuarto trimestre de 2022. Aunque esto parece ser una buena noticia para el sector industrial mundial, es posible que algunos países, como el nuestro y Sudáfrica, no alcancen los niveles de producción anteriores a la pandemia hasta 2024 o 2025.

En 2018, Deloitte predijo una escasez de talento en el sector industrial de 2,5 millones de trabajadores. Con los niveles de producción ya en aumento en muchas áreas del mundo, es seguro asumir que una escasez de perfiles de esta magnitud o mayor está en el horizonte para los fabricantes de todo el mundo.

Para asegurarte de que tu empresa tiene la capacidad de buscar, atraer y retener a los mejores candidatos de talento que necesitás para avanzar, ahora es el momento de evaluar tus prácticas de adquisición de talento y hacer los ajustes necesarios en estas estrategias.

Nuestro equipo en Randstad entiende las transiciones que se están produciendo en el mercado, incluyendo la escasez de habilidades y el aumento de las expectativas de los trabajadores. Para ayudarte a navegar a través de estos cambios y desarrollar prácticas de contratación que impulsen los resultados, hemos identificado varios pasos críticos que tu empresa debe tomar para asegurar tu capacidad de contratar candidatos de alta calidad en un mercado de trabajo post-pandémico.

Hemos elaborado una lista con un breve resumen de nuestros principales consejos para atraer a los trabajadores del sector industrial. Podés descargarla a continuación o seguir leyendo este artículo.

reexamine su marca de empleadora.

Los estudios demuestran que el 72% de los solicitantes de empleo investigan a los posibles empleadores antes de solicitar un trabajo. Gracias a las redes sociales y a los anuncios en línea, realizar esta investigación es más fácil que nunca. Si necesitás más pruebas de lo importante que es tu marca de empleadora, otros estudios revelan que casi la mitad de los candidatos en Estados Unidos y el Reino Unido admiten que no trabajarían para una empresa con mala reputación. Por desgracia, los crecientes problemas de imagen del mercado industrial también contribuyen a agravar este problema para los empleadores del sector.

Sin una marca empleadora sólida, literalmente se reducen a la mitad los esfuerzos de captación de posibles talentos. Esto es especialmente cierto en el caso de los fabricantes, debido a las numerosas ideas erróneas que tienen los trabajadores sobre el sector. Por lo tanto, no solo tenés que tomar medidas para mejorar la marca de empleadora única de tu empresa, sino que también debés trabajar para mejorar la imagen de marca del sector.

Afortunadamente, hay cosas que podés hacer ahora mismo para mejorar tu marca empleadora y atraer a candidatos de calidad.

1. Realizar una auditoría de la marca empleadora

Sería imposible mejorar tu marca empleadora sin examinar primero el estado actual de tu imagen de empleador. Llevá a cabo una auditoría de la marca empleadora para determinar lo que tus empleados actuales y potenciales piensan de tu empresa como empleador. Esta auditoría pondrá de manifiesto los puntos fuertes de tu empresa, así como arrojará luz sobre algunas áreas que necesitan mejorar. Y lo que es más importante, estos datos críticos garantizarán que tu empresa se mueva en la dirección correcta para reconstruir tu marca.

2. Crear un entorno de trabajo seguro

Aunque los centros de trabajo de todo el mundo están empezando a reabrir a pleno rendimiento, la ansiedad de los trabajadores ante un lugar de trabajo post-pandémico sigue siendo alta. De hecho, según una encuesta reciente realizada a más de 4.500 trabajadores de cinco países diferentes, el 100% tiene algún nivel de ansiedad por volver al trabajo. Vos podés ayudar a aliviar parte de este estrés y mejorar la reputación de tu marca como empleador dando prioridad a la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Las prácticas pospandémicas, como la formación en materia de seguridad, los puestos de trabajo con distanciamiento social, la flexibilidad de horarios y los puestos de lavado de manos, pueden contribuir en gran medida a mejorar tu imagen de marca empleadora y a que tus trabajadores y posibles candidatos sepan que se preocupa por su seguridad.

realizar una evaluación de competencias.

Un rápido vistazo a la planta de fabricación revelará lo mucho que ha cambiado la industria sólo en los últimos cinco años. Es innegable que la automatización y la tecnología digital han llegado para quedarse y no tienen fin. A medida que esta tecnología se vuelve más y más avanzada, también lo será la necesidad de habilidades avanzadas.

Con la prevista escasez de 2 millones de trabajadores calificados en el sector industrial en el horizonte, ahora es el momento de que los fabricantes tomen medidas. No podés esperar a que la necesidad de trabajadores calificados en tu empresa sea inminente. En su lugar, empezá a planificar ahora para asegurarte de que estás preparado para satisfacer las necesidades de contratación actuales y futuras lo antes posible.

1. Evaluar las necesidades actuales y futuras de competencias

A la hora de realizar una evaluación de competencias, es importante identificar las competencias que tu empresa necesita en este momento, así como los tipos de competencias que probablemente necesitará en el futuro. Teniendo en cuenta la inminente escasez de las mismas, este paso es imprescindible para ayudar a los empresarios a preparar a su personal para el futuro del trabajo.

Además, asegurate de identificar las habilidades duras y las blandas, como la agilidad, la comunicación, el pensamiento crítico y la adaptabilidad. Es importante completar una evaluación de habilidades para múltiples puestos dentro de la empresa, especialmente para aquellos roles que son más difíciles de cubrir.

2. Actualizar las descripciones del puesto

Una vez que haya determinado qué tipo de habilidades necesita tu empresa para las distintas funciones dentro de la misma, tomate el tiempo necesario para actualizar las descripciones del puesto. Al actualizar estas descripciones del puesto, pensá en ellas desde el punto de vista de los posibles candidatos y asegurate de que definen claramente cuál es la función, cuáles son las expectativas de la empresa y qué habilidades son necesarias para tener éxito en el trabajo. Con descripciones del puesto precisas en todos los niveles de la empresa, es más probable que consiga candidatos que ya tengan las habilidades necesarias o que sean capaces de adquirirlas a través de la experiencia y la formación en el trabajo.

3. Hacer que la formación forme parte del proceso de inducción

Ahora que ya identificaste los tipos de habilidades que querés que tengan tus trabajadores, será más fácil adaptar el proceso de formación de los nuevos empleados para que se ajuste a estos objetivos. Asegurate de incluir un programa de formación estructurado en su proceso de (inducción) para garantizar que estos nuevos empleados tengan las habilidades adecuadas para el papel y, por lo tanto, puedan tener éxito en el trabajo.

cómo atraer a los trabajadores del sector manufacturero
cómo atraer a los trabajadores del sector manufacturero

identificar el paquete de compensación óptimo.

Según nuestro estudio 2021 Randstad Employer Brand Research, los salarios y los beneficios son el factor número uno para los empleados que buscan nuevas oportunidades de trabajo. No cometas el error de ofrecer salarios inferiores a la media. Los candidatos inteligentes de hoy en día saben lo que valen y están dispuestos a esperar las oportunidades de trabajo adecuadas con los salarios correctos.

Sin salarios y beneficios competitivos, a tu empresa le resultará muy difícil, si no imposible, atraer a candidatos calificados, especialmente en el mercado laboral actual, tan competitivo. Sin embargo, tomar medidas ahora para identificar cómo son las ofertas salariales óptimas en tu mercado específico puede ayudarte a crear el paquete de compensación ideal que se ajuste a los estándares del sector.

1. Investigar las normas del sector

La combinación del COVID-19, la escasez de personal calificado y un mercado de trabajo altamente competitivo ha hecho subir los salarios en varios mercados. Si tu empresa no ha llevado a cabo ninguna investigación en profundidad del sector en relación con los salarios y los sueldos desde la pandemia, ahora es el momento. Si lo preferís, Randstad puede llevar a cabo esta investigación detallada del sector por vos y ayudar a tu empresa a identificar las ofertas salariales óptimas precisas para tu mercado específico. Nuestro innovador proceso de cálculo ha ayudado realmente a las empresas a ahorrar dinero, sin dejar de aumentar los salarios.

2. Buscar oportunidades de trabajo a distancia

Cuando la pandemia golpeó, los empresarios, incluidos muchos del sector industrial, se vieron obligados a contar con el trabajo a distancia para mantener los niveles de producción. A medida que los mercados comienzan a abrirse, estos trabajadores remotos no tienen prisa por volver al lugar de trabajo, al menos no a tiempo completo. El hecho es que muchos empleados prefieren trabajar desde casa y han llegado a esperar este tipo de condiciones de trabajo

Aunque el trabajo a distancia puede parecer una imposibilidad en esta industria, hay ciertos puestos, como los ingenieros de máquinas y las funciones de control de calidad, que pueden realizarse a distancia. Empezá por examinar cada función para determinar qué tareas y deberes pueden transferirse al trabajo a distancia. A continuación, asegurate de invertir en un sistema de supervisión remota que permita a los trabajadores obtener los datos en tiempo real que necesitan desde casa. 

Los empresarios también deben encontrar formas de aportar más flexibilidad a los puestos en los que no es posible el trabajo a distancia. Por ejemplo, utilizando estrategias como los turnos comprimidos y las opciones de turnos flexibles y haciendo posible los trabajos a tiempo parcial.

3. Comprender las necesidades de los trabajadores

Los candidatos de hoy en día también se fijan en los beneficios de la empresa antes de aceptar cualquier oferta de trabajo. Es importante que ofrezcas un paquete de compensación completo que incluya beneficios significativos. No obstante, tené en cuenta que las necesidades de algunos trabajadores han cambiado desde la pandemia. Por ejemplo, el seguro médico se ha vuelto más importante que nunca, especialmente en aquellos que trabajan en países sin asistencia sanitaria gubernamental. El tiempo libre pagado y la organización (de los trabajadores) flexible también son importantes para los empleados, muchos de los cuales siguen ocupándose de cuestiones familiares, como la educación en casa y el cuidado de los padres ancianos, a pesar de que la pandemia empieza a remitir. Tomate el tiempo de evaluar las necesidades de tus empleados actuales para comprender mejor qué tipos de prestaciones son importantes para ellos.

crear una reserva de talento.

El método de "posponer y rezar" ya no es suficiente para suministrar a tu plantilla los empleados calificados que necesitás. En su lugar, es vital que las empresas tomen medidas proactivas construyendo una reserva de talento a la que puedan recurrir cuando sea necesario. Estar un paso por delante de sus demandas de contratación le permitirá abastecerse más rápidamente y atraer a candidatos de mayor calidad.

Tené en cuenta que se necesita tiempo para construir una reserva de talento significativa que impulse los resultados. Por lo tanto, debés comenzar el proceso lo antes posible. He aquí algunos consejos para empezar.

1. Desarrollar una reserva de talento para múltiples funciones

Crear una reserva de talento eficaz no significa simplemente crear un grupo de posibles candidatos que tengan una amplia gama de habilidades que tu empresa pueda necesitar. Por el contrario, lo que se quiere es crear múltiples reservas de talento para distintos puestos dentro de la empresa. Estas reservas de talento deben estar formadas por posibles candidatos cuyas habilidades y cualificaciones coincidan con los criterios de los puestos de trabajo específicos de la empresa. Sin duda, debés crear una reserva de talento separada para los puestos difíciles de cubrir.

2. Buscar activamente candidatos pasivos

Gracias al creciente déficit de competencias, no hay suficientes candidatos activos en el mercado laboral para cubrir los puestos actuales. Los fabricantes deben profundizar y empezar a centrarse también en la contratación activa de candidatos pasivos. Las estrategias de búsqueda, como las referencias de los empleados y el marketing en las redes sociales, pueden ser muy eficaces para atraer a los candidatos pasivos. Recordá que estos posibles candidatos todavía están trabajando. Aunque estén dispuestos a cambiar de trabajo, no están buscando activamente nuevas oportunidades laborales. Teniendo esto en cuenta, debe tomar medidas para simplificar el proceso de solicitud inicial para estos candidatos pasivos. De lo contrario, podés tener problemas para atraer a estos trabajadores a completar el proceso.

3. Buscar el apoyo de un socio de soluciones de RRHH

Una de las mayores ventajas de trabajar con una empresa de selección de personal profesional es que te da acceso inmediato a una enorme reserva de talento de candidatos preseleccionados. A diferencia de algunas agencias de contratación, nuestro equipo de Randstad se toma el tiempo necesario para comprender mejor las necesidades de contratación de nuestros clientes, las metas de la empresa y los objetivos generales. Nos ponemos en contacto con los gerentes de contratación y los supervisores de planta para comprender plenamente las habilidades necesarias para tener éxito en el trabajo. Una vez que recopilamos esta información, utilizamos nuestra innovadora tecnología para construir una cartera de talento personalizada basada en los criterios únicos de cada empresa.

aprovechar la tecnología en RR.HH.

La tecnología digital no sólo es eficaz para mejorar los procesos de fabricación, sino que también puede ayudar a la contratación. Cuando se utiliza correctamente, esta tecnología de recursos humanos puede ser muy eficaz para ayudar a los empleadores a agilizar el proceso de contratación; contrato; empleo e impulsar mejores resultados. Hay varias maneras de utilizar esta tecnología para mejorar los resultados de la contratación.

1. Agilizar el proceso de contratación

Si tu empresa tiene un alto índice de abandono de solicitudes, puede deberse a que su proceso de solicitud es demasiado largo o engorroso. Los estudios demuestran que hasta el 60% de los solicitantes abandonan a mitad del proceso porque es demasiado largo. La tecnología en RR.HH. puede ayudar a agilizar el proceso de solicitud para que sea más fácil de completar. Por ejemplo, la tecnología digital adecuada puede garantizar que el proceso de solicitud se pueda completar en un dispositivo móvil.

2. Filtrar a través de las aplicaciones

La mayoría de los empleadores no tienen problemas para obtener solicitudes para puestos vacantes. De hecho, un solo puesto vacante puede recibir docenas o incluso cientos de solicitudes. En cambio, el problema es encontrar candidatos con las habilidades adecuadas. La realidad es que los empresarios simplemente no tienen tiempo para realizar tareas tediosas, como la comprobación de referencias. Afortunadamente, la tecnología en RR.HH., como la herramienta Randstad Relevate, diseñada para ayudar a las empresas a tomar mejores decisiones sobre el talento mediante la automatización y optimización del proceso de comprobación de referencias, puede mejorar los resultados de la contratación.  

3. Contratación de candidatos

Otra gran ventaja de la tecnología en RR.HH. es la posibilidad de atraer a los candidatos a lo largo del proceso de contratación. Una vez configurada correctamente, esta tecnología puede enviar instantáneamente correos electrónicos de recordatorio a los solicitantes o permitir a los posibles candidatos programar entrevistas en línea. Además, la tecnología, como la herramienta de puntuación de entrevistas automatizadas a petición de Modern Hire, puede ayudar a agilizar el proceso de contratación y ofrecer mejores resultados de contratación. Estas capacidades no sólo pueden mejorar la experiencia del candidato, sino que también pueden mejorar tu marca empleadora y atraer a los candidatos a aceptar ofertas de trabajo.

¿Te parecen útiles estos consejos? Hemos recopilado una lista de nuestros principales consejos para atraer a los trabajadores del sector industrial, para que puedas tenerlos a mano y consultarlos rápidamente.

sobre el autor/ra
Adrian menini
Adrian menini

adrian menini

national manager

Con una trayectoria de más de 10 años en la industria de gestión del talento, Adrián Menini es actualmente Gerente Nacional de Randstad Inhouse Services. Se incorporó a la compañía líder a nivel mundial en servicios de recursos humanos en 2011 donde desarrolló gran parte de su carrera profesional ocupando diversos roles de decisión en el área de selección y comercial dentro de Inhouse.
Adrián es procurador recibido en la Universidad Abierta Interamericana, realizó diferentes cursos en el IAE Business School, Universidad Austral y Universidad Torcuato Di Tella para complementar su carrera, además cuenta con amplia experiencia en la conducción de equipos.