impulsar la innovación y el cambio a través de una plantilla más inclusiva

tres factores críticos para crear un modelo de inclusión y una marca de empleador de categoría mundial

Ahora más que nunca, la marca empleadora de una empresa debe mostrar su plantilla inclusiva y diversa. Una de las razones es que el talento se siente cada vez más atraído por las organizaciones que adoptan estos valores y animan a los empleados de todos los orígenes a encontrar un lugar de pertenencia. La importancia de este enfoque está bien documentada por asesores como McKinsey, cuyos estudios han detallado cómo las empresas logran resultados superiores gracias a las mejores prácticas de diversidad e inclusión.

Sin embargo, la inclusión puede ser muy subjetiva y difícil de cuantificar. A diferencia de la diversidad, que es fácil de medir y seguir, las métricas de inclusión son un objetivo móvil. Las encuestas pueden proporcionar una instantánea en un momento dado del engagement, pero hay muchos otros factores que pueden influir en la percepción, como el bienestar de la empresa o las exigencias del trabajo. Y sin una forma eficaz de medir los esfuerzos de inclusión de una empresa, es difícil saber si la estrategia y ejecución son sólidas.

Sin embargo, las empresas pueden desarrollar un enfoque basado en datos para guiar sus esfuerzos, incluyendo iniciativas coherentes y realizables que conduzcan a un cambio real y a resultados sostenibles. Integrado con los objetivos de diversidad y los valores corporativos de una empresa, un programa de inclusión eficaz puede producir métricas y resultados tangibles, como una mayor retención, una mayor productividad, puntuaciones de promotores netos más fuertes y mucho más.

construya su línea de base y sus objetivos

Al igual que con muchas iniciativas, los esfuerzos para fomentar una cultura más inclusiva deben comenzar con preguntas: ¿por qué necesitamos hacer inversiones adicionales en inclusión, y qué aspecto tiene el éxito? Sin una justificación clara, el compromiso de toda la organización no se materializará, y las partes interesadas se limitarán a seguir los pasos sin lograr avances. Así que empezá por definir objetivos como la mejora de la contratación; la retención, la movilidad interna y el desarrollo del liderazgo.

Tener estos objetivos claramente definidos también facilitará la cuantificación de las métricas. Las encuestas a los empleados proporcionan puntuaciones de contratación; la retención es fácil de seguir, al igual que la movilidad interna y el desarrollo del liderazgo. Es posible que cada uno de estos indicadores por separado no le ofrezca una imagen completa de sus esfuerzos de inclusión, pero en conjunto proporcionan una imagen holística de los éxitos y las oportunidades. 

Parte del proceso de recopilación de datos también requiere un esfuerzo integrado para identificar los datos relevantes que deben tenerse en cuenta, ya sean cifras concretas como las puntuaciones de NPS o el porcentaje de líderes con orígenes diversos. Sin embargo, no hay que olvidar que la información anecdótica también puede ofrecer una visión importante sobre la percepción de la fuerza de trabajo. Considerá la posibilidad de establecer entrevistas con grupos de discusión y un consejo de inclusión, que la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos cita como un canal eficaz para comunicar a la dirección la percepción de la plantilla.

defender tu caso ante los dirigentes

Estos pasos iniciales servirán de base para la siguiente parte crítica de tus esfuerzos de inclusión: convencer a los directivos del plan. Si los directivos no se comprometen a respaldar una iniciativa de inclusión, es poco probable que se produzca un cambio real. Y para conseguir su aceptación, el caso y los objetivos de la empresa deben ser claros y alcanzables. Por eso es crítico construir una base sólida.

Cuando promuevas la inclusión entre los directivos, exponé sus argumentos no sólo por el impacto en la innovación y el atractivo, sino también por el efecto a largo plazo en la marca del empleador y de la empresa. Las inversiones en D&I tienen un impacto tangible en las mediciones, como las puntuaciones de Glassdoor y el número de solicitantes de empleo, todo lo cual puede conducir a beneficios económicos como la reducción de los costes de contratación.

Por último, hay que argumentar de forma convincente el papel de la inclusión en la dirección de los valores corporativos. La mayor concienciación sobre la inclusión y la justicia social ha llevado a muchos empresarios a preguntarse si están haciendo lo suficiente para promover la D&I dentro de su organización. La inclusión, en concreto, ha acaparado más atención recientemente, ya que empresas como Netflix han puesto el foco en el tema.

comunicarse con las bases

La implicación de los dirigentes es ciertamente importante para cualquier esfuerzo de inclusión, pero también lo es la implicación de los empleados de base. Si no se comprometen a adoptar una cultura más inclusiva, las organizaciones seguirán funcionando de forma dividida. De la misma manera que se construye un caso de negocio para la C-suite, articular las razones a toda la fuerza de trabajo debe hacerse de manera sucinta.

Ofrecé formación y un sistema de Feedback sobre su programa de inclusión. Realizá grupos de discusión, especialmente con empleados de diferentes orígenes, porque el objetivo del ejercicio es que se escuchen las voces de todos. Utilizá esta información para identificar las lagunas y los riesgos, como la pérdida de talentos críticos. Y lo que es más importante, asegurate de que tu organización está preparada para aplicar los cambios que te permitirán obtener los resultados que buscas. 

La inclusión puede ser más difícil de medir y cambiar, pero no es menos importante en la estrategia de D&I de tu empresa. Con una base sólida y una participación suficiente, la empresa puede garantizar una plantilla muy comprometida e inclusiva, así como una sólida marca de empleador. 

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