La creciente escasez de trabajadores y el aumento de las diferencias de calificación hacen que los empresarios tengan más dificultades para atraer a candidatos de alta calidad. Además, una encuesta reciente reveló que el 41% de los trabajadores de todo el mundo está considerando dejar su trabajo. Ese porcentaje se eleva a más del 50% en el caso de los trabajadores de entre 18 y 25 años.

Para superar estos obstáculos, muchos empresarios están aumentando la remuneración de sus empleados. Esta respuesta está tan extendida que está llegando a casi todos los rincones del mundo. Las investigaciones del Foro Económico Mundial muestran que los salarios están aumentando en:

  • 100% de los países de América del Norte 
  • El 92% de los países de América Latina 
  • El 91% de los países del sudeste de Europa 
  • El 87% de los países de Europa Occidental 
  • El 78% de los países de Asia-Pacífico 
  • El 76% de los países de Europa Central y Oriental 
  • El 50% de los países de Oriente Medio y Asia

Para que tu empresa siga siendo lo suficientemente competitiva como para atraer nuevos talentos y retener a los empleados actuales, debés reevaluar periódicamente tu oferta de compensación para asegurarte de que cumple o incluso supera los estándares del sector. Esta revisión es sólo un paso en el proceso general de desarrollo de una estrategia de compensación integral, también conocida como estrategia de recompensas. Con la remuneración y los beneficios adecuados, tu empresa puede aumentar las tasas de retención de empleados y también distinguirse como un empleador deseable. 

Seguí leyendo para saber cuáles son los pasos para desarrollar un paquete de compensación eficaz que tenga el poder de atraer y retener a los mejores talentos. También podés descargarte estos consejos para tenerlos a mano como referencia rápida mientras trabajas en tu plan de compensación.

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cómo desarrollar un paquete de compensación

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alinear la compensación con los objetivos empresariales.

El primer paso es alinear su estrategia de compensación con sus objetivos generales de negocio y de RRHH. Este paso requiere un debate estratégico sobre la visión y los valores de la empresa, su propuesta de valor para los empleados (EVP) y la identificación de los comportamientos de los empleados que desea recompensar. Con esta información, puedes empezar a desarrollar un marco de compensación y beneficios.

pirámide con datos
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Por ejemplo, en Randstad, ponemos un énfasis significativo en tres comportamientos, a saber, el desarrollo, la colaboración y el rendimiento. Por ello, a la hora de crear nuestro marco retributivo, nos centramos en ofrecer recompensas que incentiven a los empleados que destacan en estas áreas

considerá tu mercado. 

Para crear un paquete retributivo competitivo, primero hay que conocer el mercado laboral general y el de tu sector específico. Reconocer las tendencias emergentes del mercado, determinar las aptitudes y cualificaciones más demandadas e identificar los salarios medios de tu sector y ubicación específicos puede resultar muy valioso a la hora de establecer los salarios.

Por ejemplo, la industria manufacturera mundial se enfrenta a una importante escasez de personal. De hecho, los expertos estiman que la industria podría tener una escasez de 8 millones de trabajadores para 2030. Por lo tanto, es seguro decir que la competencia en esta industria es alta y que los salarios competitivos son una necesidad para cualquier fabricante que quiera cubrir puestos vacantes tanto ahora como en el futuro.

conocé a tu competencia. 

Aunque es bueno conocer tu sector en su conjunto, es igualmente importante realizar un análisis detallado de tu competencia. Es importante reconocer que tus competidores en el mercado laboral no son siempre los mismos que tus competidores comerciales directos. Este punto es especialmente cierto cuando se buscan candidatos con conjuntos de habilidades específicas. 

Este análisis en profundidad le proporciona una visión de lo que se enfrenta. Esta información puede ayudarle a fijar los salarios y ajustar los beneficios de la empresa para que se ajusten a las ofertas de la competencia o incluso las superen. Sin estos datos, corres el riesgo de fijar salarios demasiado bajos o de no incluir beneficios vitales para los empleados.

pedí la opinión de tus empleados.

Los estudios revelan que más del 40% de los empleados se plantean dejar su trabajo, por lo que tu empresa no puede quedarse de brazos cruzados. Por el contrario, podés tomar medidas para evitar este nivel de rotación reconociendo las necesidades, preocupaciones y expectativas de tus empleados. Por ejemplo, ¿buscan simplemente más salario o son igualmente importantes los beneficios avanzados, como un horario de trabajo flexible o más tiempo libre remunerado? 

La mejor manera de obtener esta información de tus empleados es preguntarles mediante técnicas como las entrevistas de salida, las reuniones en el lugar de trabajo, las entrevistas individuales o las encuestas a los empleados. Asegurate de dar a tus empleados un amplio margen de maniobra para que expresen tus preocupaciones y necesidades, a fin de obtener una imagen completa de los tipos de prestaciones que realmente desean.

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entender lo que quiere el talento. 

También hay que entender las expectativas de los solicitantes de empleo. Para ayudarte en este proceso, realizamos estudios sobre lo que atrae a los candidatos a una organización en más de 30 mercados. Estos resultados se publican en nuestro informe anual Randstad Employer Brand Research para ayudarte a entender cómo están cambiando las expectativas de los trabajadores.

Por ejemplo, la investigación de este año revela que el 58% de los trabajadores considera que mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal es una de las principales motivaciones para cambiar de trabajo. Estos datos demuestran que las ventajas, como los horarios flexibles, la seguridad laboral, un ambiente de trabajo agradable y la progresión de la carrera profesional, son extremadamente importantes para los trabajadores de hoy en día.

razones consideration blog SME_CJ13
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desarrollar el paquete de compensación.

Una vez que conozcas mejor a tu competencia, reuní las opiniones de los talentos y alineá tus objetivos de retribución con la filosofía general de la empresa, podrás iniciar la fase de desarrollo. A continuación, se describen las partes principales de un paquete de compensación y beneficios que podría considerar.

  •  salario fijo: También llamado salario base, representa los salarios fijos de los empleados o el pago por hora. 
  • La retribución variable: La retribución variable incluye las horas extraordinarias, las comisiones, las propinas, los incentivos, las primas y las opciones sobre acciones. Aunque este tipo de remuneración no está garantizada, debe considerarse parte del paquete de compensación global. 
  • Beneficios: Los beneficios son un componente básico de cualquier paquete de compensación e incluyen seguro médico, planes de pensiones, tiempo libre pagado, pago de vacaciones y reembolso de matrícula, por nombrar algunos. 
  • Recompensas no financieras: Además de los beneficios, hay una variedad de recompensas no financieras, como las opciones de trabajo flexible, los programas de reconocimiento e incluso la ubicación de la empresa si está conectada a una estación de tren o cerca del centro de la ciudad.

A la hora de crear un paquete salarial, el objetivo es fijar unos salarios lo suficientemente altos como para seguir siendo competitivos en tu sector, pero no tan altos como para que afecten negativamente a la estabilidad financiera de la empresa. Aunque este proceso puede ser complicado, el uso de estudios de mercado, concretamente de datos salariales, puede ayudar a tu empresa a establecer el paquete salarial óptimo. Afortunadamente, las empresas de selección de personal, como Randstad, llevan a cabo este tipo de estudios y pueden proporcionar la información que tu empresa necesita.  

garantizar el cumplimiento. 

El cumplimiento de la normativa es imprescindible y depende de la ubicación. Es absolutamente fundamental que entiendas las normas y reglamentos relativos a los salarios y prestaciones de los trabajadores de tu zona específica. Estos detalles pueden incluir la comprensión de qué beneficios son imponibles y qué formularios, si los hay, deben completarse y con qué frecuencia.

Por ejemplo, las subvenciones para el cuidado de niños o la instalación de oficinas en casa pueden estar sujetas a impuestos en algunos lugares. El incumplimiento de estas normas y reglamentos puede hacer que tu empresa se enfrente a fuertes multas.

camarero sirviendo una bebida a una mujer
camarero sirviendo una bebida a una mujer

igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.

La aplicación de una estrategia de diversidad e inclusión y la eliminación de la brecha salarial entre hombres y mujeres pueden mejorar los resultados empresariales y potenciar tus esfuerzos de contratación y retención de talento.

Según un reciente informe de ONU Mujeres, las mujeres de todo el mundo sólo ganan 0,77 dólares por cada dólar que ganan los hombres. Esta discrepancia no ha pasado desapercibida. Decenas de países de todo el mundo han establecido políticas para ayudar a cerrar esta brecha salarial de género. Por ejemplo, países como Suecia, España y Dinamarca exigen o solicitan a los empresarios que realicen auditorías salariales anuales para identificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres y elaborar planes de acción para hacer frente a estas discrepancias. Tanto si tu empresa se encuentra en uno de estos países como si no, se trata de una buena práctica a adoptar. 

Cerrar la brecha salarial de género no es lo único que quieren los empleados. Nuestra investigación muestra que casi uno de cada tres empleados querría ver más diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Los estudios también demuestran que los lugares de trabajo que favorecen la diversidad tienden a tener mayores niveles de innovación y comunicación en equipo y a menudo obtienen mejores resultados económicos.

aplicación del plan.

Sería inútil pasar por todos los pasos de la creación de un paquete de compensación y no ponerlo por escrito. Antes de su aplicación, debe establecerse una política por escrito para cada tipo de beneficio que la empresa ofrezca.

Por ejemplo, si tu empresa ofrece beneficios de seguro de salud o de vida, debe haber una política clara que explique la elegibilidad y cuánto contribuye la empresa a este beneficio. Por otro lado, una política que explique la formación y el desarrollo debe hablar de la elegibilidad y detallar los pasos que los empleados deben seguir para recibir estos beneficios. 

El equipo de RR.HH. debe tener también un plan de comunicación para asegurarse de que todos los empleados entienden la estructura salarial y las ofertas de beneficios. Además, es una buena idea incluir estos beneficios en la página de carrera de la empresa o en forma de viñetas dentro de una oferta de empleo. 

El objetivo es dar a conocer la cantidad total que tu empresa invierte en tus empleados. La realidad es que los empleados suelen subestimar el valor real de tu paquete retributivo. Es algo más que los sueldos y las primas. Si se suman todos los beneficios adicionales, como el tiempo libre pagado y los planes de pensiones, tu valor aumenta rápidamente. Tu paquete de beneficios debe diseñarse de forma que destaque este valor añadido. Este tipo de transparencia puede ser suficiente para ayudarte a atraer a los mejores talentos y atraerlos para que acepten una oferta de trabajo.  

medir el éxito. 

Al desarrollar un paquete de compensación, debés incluir un proceso para medir su éxito. Por ejemplo, tu empresa debería evaluar los salarios al menos cada 12 meses. Con el nivel de competencia en el mercado laboral actual, los salarios podrían seguir aumentando hasta que la escasez de mano de obra disminuya un poco. Es importante evaluar estos salarios anualmente para asegurarte de que siguen cumpliendo los estándares del sector.

Además, lo mejor sería hacer un seguimiento de varias métricas, como el coste total de la mano de obra, los índices de rotación, el absentismo, los costos de las horas extraordinarias, el tiempo de contratación y la tasa de ocupación para determinar el éxito. Estas métricas también pueden mostrar cuánto ha ahorrado la empresa al aplicar un paquete de compensación y beneficios revisado.

Ahora es el momento de tomar medidas proactivas mediante el desarrollo de sólidos paquetes de compensación. Descargate estos consejos para tenerlos a mano y poder consultarlos rápidamente mientras trabajas en tu plan.

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sobre el autor/a
franco carino
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Franco Carino

gerente nacional de staffing

Franco Carino es un jóven profesional con una sólida trayectoria en la industria de servicios de Recursos Humanos. Luego de trabajar en compañías de la talla de Hey Argentina y Siemens Energy, ingresó a Randstad en 2013, donde ocupó diferentes posiciones de liderazgo. En 2021 fue designado Gerente Nacional de Staffing, con responsabilidad sobre la gestión comercial y operación de más de 30 sucursales en diferentes provincias.
Franco es Licenciado en Recursos Humanos, graduado en la Universidad del Salvador, y docente. Complementó su formación profesional con programas en la Escuela de Negocios de IDEA, IAE Business School y Universidad de San Andrés. Se destaca por su habilidad en el liderazgo de equipos, la gestión de proyectos y por su creatividad y capacidad de comunicación.