Ya sabés que talento necesita tu compañía para crecer, pero… ¿sabés cómo atraerlo?

La experiencia del candidato es hoy el punto de contacto clave entre el talento y los empleadores. Muchos todavía se preguntan qué significa realmente el concepto de experiencia del candidato. El término explica el proceso de contacto del candidato con la empresa, con su misión y su cultura, como una experiencia fundamental para la construcción de la marca empleadora. La experiencia del candidato incluye sus interacciones con las redes sociales y con el equipo de reclutamiento, las respuestas que recibe y el recorrido que realiza hasta ingresar, o no, a trabajar en la empresa.

Una organización que no preste atención a la experiencia de quienes se postulan  como candidatos para trabajar en ella puede tener diversas complicaciones a la hora de encontrar al mejor talento.

En un mercado altamente competitivo con el del talento, encontrar a los mejores va mucho más allá de la publicación de un aviso y la realización de entrevistas de selección. Por el contrario, la búsqueda de talento es un proceso activo, en el cual
la construcción y comunicación efectiva de la marca empleadora son instancias clave. El objetivo de toda organización debería ser construir y proyectar una imagen de marca empleadora que resulte atractiva a los ojos de los candidatos para que éstos deseen trabajar allí.

¿Cómo lograr ese objetivo? Acá van algunos consejos:

- Hay que pensar en cada publicación, cada aviso y cada imagen como parte de la cultura de la compañía. Cada vez que un candidato vea un aviso de tu organización, tiene que poder captar los valores y la identidad que se viven en el interior de la empresa.

- El lenguaje que utilicen los avisos tiene que alinearse en el punto justo entre la identidad de la organización y la de los candidatos que estás buscando reclutar. La idea del equilibrio entre ambas es muy importante: muchos recruiters favorecen la creatividad y la originalidad, olvidando que la atracción de los talentos más jóvenes no pasa por ofrecer imágenes superficialmente atractivas, sino por mostrar realmente cómo es la organización, cómo se vive su cultura y qué valores promueve. 

- Conectar lo antes posible. Identificá los perfiles que necesitás y desplegá una estrategia para atraerlos. Algunos perfiles, como los de ingeniería, son perfectos para establecer contacto mediante las universidades y centros profesionales, generando lazos a través de pasantías y acercando propuestas laborales para graduados. Otros, como los de IT, son candidatos más descontracturados que quizás tengas que encontrar a través de comunidades, grupos de afinidad o redes sociales.

- Auditar el proceso de reclutamiento. A partir del primer contacto con el candidato, la auditoría sirve para analizar que todos los pasos del proceso se están cumpliendo y dando resultado. El feedback con los postulantes, aún con los que no fueron seleccionados, es clave para que la experiencia sea positiva y se replique a través del boca a boca, las redes y los portales de referencias de empleadores como Love Mondays. Con la ayuda de un proceso de ajuste dinámico, la etapa de reclutamiento podrá brindar una experiencia positiva a los candidatos que no ingresan, así como mejorar los procesos de onboarding
de los ingresantes.

- Desarrollá una estrategia de marca empleadora. Podés tener una ventaja importante frente a la competencia por el talento si trabajás activamente en los atributos clave de tu marca como empleador, que contenga el mismo mensaje hacia afuera y hacia adentro de la empresa. Los valores y la cultura tienen que estar en primer plano y deben ser la base de la imagen que proyecte tu Employer Brand.

¿Estás listo para atraer el mejor talento?

< volver a la página anterior

Comentarios

Aún no se publicaron comentarios.

dejanos tu comentario

  1.  
dejanos tu comentario