Los contextos inflacionarios tienden a devorarse los aumentos salariales. Tanto material como emocionalmente, esto resulta en un impacto para los colaboradores, que perciben que su salario corre siempre detrás de los precios.
En este escenario, el dinero comienza a perder también su valor simbólico y es necesario agudizar el ingenio y la creatividad para que la motivación no se pierda y las organizaciones puedan mantener un buen ambiente laboral y una moral alta entre su personal.
En esos contextos, los aumentos y beneficios financieros que las empresas pueden otorgar no son suficientes en la percepción de los colaboradores, especialmente entre los de salarios más altos. En ese sentido, cuando dar más aumentos no es una opción económicamente viable, la utilización de motivadores no financieros y emocionales puede ayudar a mejorar el clima laboral.
Para gestionar la moral en contextos de vacas flacas, es importante tener presente las características de los diferentes factores de motivación. Aquí algunos tips:
Motivadores financieros. Las motivaciones financieras que se sumen al salario y a los aumentos son imprescindibles a la hora de recompensar el trabajo de los colaboradores, ya que, aun siendo variables y atadas a objetivos, son percibidas como parte de la remuneración. Los bonos y los incentivos a largo plazo son dos opciones utilizadas frecuentemente. Mientras que los bonos son graduales según la posición y la jerarquía, los incentivos a menudo están atados a desempeño y metas de negocios y se aplican a mandos medios y altos. Paradójicamente, sucede que a mayor cargo y salario, menor es el efecto que logra este tipo de incentivos. El dinero por lo general manda, pero no siempre y no para todos de la misma forma.
Motivación por beneficios. Los beneficios no financieros pueden separarse en dos grandes categorías. Los tradicionales que se integran al paquete de compensaciones, en algunos casos en forma generalizada y en otras selectivamente, como los planes de salud, servicios de guardería, automóvil, comedor, descuentos en gimnasios, entre muchos otros. Los innovadores son parte de las nuevas tendencias y se integran a la PVE (Propuesta de valor al empleado) actuando como factores de atracción y retención del talento. En esta categoría se incluyen la flexibilidad horaria, en todos sus formatos y sabores, licencias extendidas por maternidad y paternidad, vacaciones flexibles, planes de formación y trabajo remoto, entre otras. El último informe del Randstad Award ofrece interesantes indicadores sobre el crecimiento de la valoración de estos factores “blandos” que hacen los trabajadores a la hora de elegir una empresa para trabajar.
Motivación emocional. Bob Nelson, experto en temas de motivación, establece que muchas veces aquello que más valoran los empleados es, paradójicamente, lo menos costoso y lo más fácil de poner en práctica. Según Nelson, el reconocimiento y el agradecimiento, por ejemplo, refuerzan los comportamientos de los colaboradores y aumentan la autoestima, a veces mucho más que los aumentos, los ascensos o los paquetes de beneficios. Este tipo de reconocimientos incluye, otorgar autonomía a los empleados y generar sentimientos de integración y confianza en los equipos. Otras formas de reconocimiento que menciona Nelson son los refuerzos positivos, las oportunidades para el desarrollo de proyectos personales interesantes o el reconocimiento público de los logros conseguidos.
Una marca empleadora sólida que ponga en valor políticas de motivación no tradicionales e innovadoras será más atractiva generando en el talento un engagement diferente.
Será cuestión de agudizar el ingenio, ser creativos y no perder de vista que a la hora de motivar a los colaboradores el dinero no lo es todo. Y sobre todo, actuar proactivamente para evitar algo que bien señala Nelson en sus “10 Ironías de la Motivación”: los gerentes siempre se enfocan en motivar a sus empleados una vez que la motivación ya ha desaparecido de la oficina.