El equilibrio entre vida y privada y trabajo es unos de los factores cada vez más valorados por los trabajadores, en especial por los jóvenes que esperan la llegada de un bebé. Muchas mujeres se preguntan si deben cambiar de trabajo o si deben prepararse para renunciar luego de dar a luz, ya que el cuidado de un niño demanda energías y tiempo que indefectiblemente requiere de políticas corporativas que ayuden a los colaboradores a transitar el camino.
Si bien aún hay mucho camino por recorrer en este particular tema, muchas empresas han comenzado a dar un paso adelante al observar que la falta de políticas de licencias y beneficios por maternidad más amplias afectan notoriamente la capacidad de retención de mujeres que tienen intención de formar una familia,.
La industria tecnológica está marcando tendencia también en este asunto. Microsoft y Google ofrecen alrededor de 20 semanas de licencia para las madres, mientras que el gigante de las búsquedas por Internet otorga también hasta 7 semanas para los padres. Facebook ofrece además una prima de US$4.000 ante el nacimiento o la adopción de un niño y financiamiento en programas de concepción alternativos. Sin embargo, la organización que abrió el juego al máximo fue la compañía de streaming Netflix, que ha decidido otorgar una licencia ilimitada a padres y madres durante el primer año luego del nacimiento de un hijo.
Además de subir la apuesta en torno a las licencias por maternidad, Netflix abre el debate sobre los límites que se imponen a la libertad de los empleados. Al otorgar una licencia ilimitada, el balance entre vida privada y trabajo lo gestionan ellos. La organización brinda la posibilidad de una flexibilidad completa para que sus colaboradores puedan dedicarse a la familia y al trabajo bajo sus propios términos. Toda una novedad que no está exenta de debate y desafíos de todo orden.
Analizando el fenómeno, este tipo de iniciativas tienen su mayor impacto directo en la retención de mujeres que piensan en concebir o lo han hecho recientemente. El caso de Susan Wojcicki es paradigmático: CEO de YouTube, ha vivido en persona el aumento en la tasa de retención que provocó la medida pionera de Google en 2007 de aumentar a 18 semanas la licencia por maternidad. ¿El resultado? El número de madres que abandonaban la empresa disminuyó en un 50%. Según Wojcicki, las madres incluso regresan de su licencia con nuevas iniciativas y propuestas, una sensibilidad más amplia con respecto a sus objetivos profesionales y una mayor eficiencia.
Tawni Cranz, Chief Talent Officer en Netflix, afirma que su organización apoya a los empleados en todos los momentos de su vida, incluyendo el nacimiento de sus hijos y hasta sus vacaciones, que también son ilimitadas. Una vez que comienza la licencia por maternidad y paternidad, el empleado coordina con su gerente su disponibilidad (cuando la haya) según las necesidades y responsabilidades en el hogar.
La contracara de esta tendencia se dio recientemente a partir del debate generado al conocerse la decisión de Marissa Mayer, CEO de Yahoo, de reincidir en tomarse sólo dos semanas de licencia con su embarazo de gemelos. Quienes la critican objetan el mensaje que Mayer envía desde su innegable lugar de poder, aún cuando tras las críticas recibidas por la fugaz licencia por maternidad de su primer embarazo, Mayer amplió la licencia por maternidad/paternidad para los empleados de Yahoo a 16 semanas para las mujeres y a ocho para los varones.
Más allá del caso Yahoo, las empresas de IT están a la vanguardia de los programas y políticas de este tipo. Quizá no se trate de algo casual y esta tendencia tenga que ver la creciente escasez de perfiles que sufre la industria y la consecuente necesidad de aumentar las tasas de retención de talento.