¿Las áreas de RRHH están preparadas para el desafío del talento?

Rápidamente el mundo del trabajo se reinventa. Establecer estrategias y prepararse es una de las prioridades de gran parte de las organizaciones. Para ello, los departamentos de recursos humanos tienen un rol fundamental: mutar de la gestión de recursos a la gestión del talento.

 

Un reciente informe de la Society for Human Resource Management (SHRM) indica que la gestión de talento será el mayor desafío de los RRHH para el 2022. El estudio de la SHRM propone algunas pautas para que las compañías empiecen a mapear sus estrategias de capital humano desde ahora.

  • Mayores demandas de compensación: los colaboradores sienten una presión constante por rendir bien, tanto por ellos mismos como por sus empleadores. Cuando sienten que su compensación no es justa, no dudarán a la hora de hablar sobre el tema. El Employer Brand Research de Randstad lo confirma año a año: más allá del mix de factores de atracción, el salario sigue siendo el más relevante a la hora de definir la satisfacción laboral. Esto crea una situación difícil para cualquier gerente de RRHH, cuyo rol incluye mantener a los empleados satisfechos y los costos bajos.
  • Un mercado de talentos cada vez más competitivo: Una conectividad global a partir de la tecnología y la idea de un mercado mundial de talentos han incrementado las posibilidades de reclutamiento, pero aún más la competencia. Hoy en día las organizaciones compiten en muchos niveles por los candidatos clave: localmente entre organizaciones del mismo sector y entre diversos sectores, y luego de forma internacional, ya que hoy las grandes organizaciones reclutan en todo el mundo. Por eso, el paquete de compensación debe estar a la altura de este contexto de alta competencia, teniendo en mente que el salario no lo es todo y que la propuesta de valor al empleado tiene que contemplar integralmente los factores hard y soft más demandados por los candidatos.
  • Fortalecer la cultura: Los trabajadores más jóvenes (los milenials y los Zs) esperan un ambiente de trabajo distinto al que la mayoría de las organizaciones ofrece. "De la casa al trabajo y del trabajo a la casa" ya no cubre las expectativas de los nuevos colaboradores. Buscan algo más que sentarse en el escritorio y cumplir con sus tareas mecánicamente y en silencio. Por eso, la cultura de la compañía debe flexibilizarse, abrirse a las nuevas generaciones, estableciendo políticas de comunicación más relajadas, agendas menos rígidas, estilos de liderazgos más cercanos y tareas con significados y objetivos concretos.
  • Una rotación creciente: Los gerentes de RRHH batallan constantemente contra las tasas crecientes de rotación. Esa batalla sin fin resta recursos que podrían volcarse para formar talentos en la cultura de la organización, por la necesidad de incrementar los recursos empleados para reemplazar posiciones. La alta rotación se mejora fortaleciendo los factores que aumentan el engagement y retienen talentos: en primer lugar, un salario competitivo, y luego un enfoque especial que tome en cuenta particularmente el momento en el cual se encuentra cada colaborador en su carrera. Posibilidades de formación y carrera, flexibilidad y work & life balance, o beneficios para el ambiente laboral, son algunos de los factores que, apropiadamente trabajados, funcionan como poderosas herramientas de retención. 
  • Falta de liderazgo: Las posiciones de mandos medios y gerenciales son las que experimentan la mayor rotación. Esto, además del problema de los altos costos que implica cubrir la vacante, genera un problema adicional: un vacío de liderazgo. Si los factores de retención no funcionan con los líderes de perfil alto, una solución que pueden implementar de inmediato las organizaciones es la de la formación de nuevos managers en capacidades de coaching y liderazgo. Es difícil y costoso, pero el futuro de la organización puede depender de los nuevos líderes una vez que los anteriores se hayan ido. 

El proceso desde la gestión de recursos a la gestión del talento ya ha comenzado, y con él aumenta la necesidad de trabajar en una estrategia de employer branding sólida de cara al futuro, para evitar que la competencia por el talento se haga cuesta arriba.

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