Estamos preparados para el talento disruptivo?

El poeta francés Arthur Rimbaud revolucionó la literatura antes de los 19 años. Tenía un temperamento plagado de soberbia y violencia. El cantante de rock Jim Morrison siguió la misma estrella para convertirse en un ícono de lo salvaje. Son mundialmente conocidos los casos de las estrellas del fútbol que aportan escándalos y conflictos, desafiando constantemente a su entrenador, mientras que en la cancha despliegan un talento único. Y si hablamos de la imagen rebelde por antonomasia, el actor James Dean fue el símbolo de la disrupción con su Rebelde sin causa: conflictivo y caótico pero simplemente brillante, sentó las bases para lo que hoy en día se conoce como el talento disruptivo.

¿Quiénes son los talentos disruptivos? Aquellas personas que se caracterizan por su rebeldía, su desafío a la autoridad, a las reglas y a lo establecido, pero que sin embargo aportan una cuota enorme de talento, creatividad e innovación a su entorno. En el ambientelaboral específicamente plantean constantes paradojas a sus superiores, que deben entenderlos y, sobre todo, tienen la difícil tarea de lidiar con ellos.

El punto en el que se centra el debate es si los talentos disruptivos deben ser reclutados por las empresas proactivamente. La pregunta surge por sí sola: ¿para qué reclutar empleados caóticos y desafiantes? Cada día se reafirma la idea de que estos talentos son los portadores de la verdadera innovación. De fallar en su retención, su creatividad encendida se mudará de compañía o, quizá se trasladará a su propio proyecto. Y no pasará mucho tiempo hasta que el gerente que lo despidió por desafiar las normas o por no saber cómo lidiar con él, deba pagar el precio de tenerlo como competencia.

Por lo tanto, a pesar de que parezca difícil de asimilar, las empresas deben entender a estos empleados como motor del cambio, y no como agentes del caos y el individualismo, como a menudo se los caracteriza. Claro que no todos los jefes, y mucho menos todas las compañías, están en capacidad de conducirlos. Gestionar la presencia de un talento disruptivo en la oficina implica en primer lugar suavizar los antagonismos que pueden generarse con los demás colaboradores. Es muy importante lograr que el talento disruptivo aporte su capacidad de pensamiento lateral y su creatividad para resolver problemas y sortear desafíos, y no solo los rasgos conflictivos de su personalidad. Al reclutar este tipo de talento es necesario hacer énfasis en encauzar su capacidad contestataria en pos de la misión y los objetivos de la compañía.

Ahora bien, si luego de analizar pros y contras, decidimos buscar este tipo de talento, habrá que abrir el juego a un mundo nuevo a la hora de llevar adelante los procesos de selección de personal. La razón es simple: un candidato puede quedar fuera de un proceso de búsqueda si se descubre que no será idóneo para el trabajo en equipo o que sus capacidades para generar empatía son nulas. Sin embargo, ¿cómo saber si allí hay un talento cuya falta de empatía es compensada con una capacidad de innovación única? Es necesario ir más allá de las evaluaciones normales y caracterizar cognitivamente al candidato, para entender si en efecto estamos ante el gran innovador o se trata sólo de un seguro dolor de cabeza para los gerentes.

Como lo demuestran los numerosos testimonios y biografías, Steve Jobs no fue un hombre de trato fácil y pensamiento ordinario. Las luchas del legendario director Orson Welles para proteger la integridad de sus films de las garras de sus productores son hoy historia conocida. Un poco más atrás en el tiempo, se dice que Miguel Ángel humillaba constantemente a Ghirlandaio, uno de sus maestros, declarando que lo superaba artísticamente. Ante esto, la pregunta que todo empleador debe hacerse es: ¿Estoy dejando que mi empresa se pierda al próximo Steve Jobs?

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