Equidad para la diversidad

Equidad para la diversidad

Por Andrea Avila, CEO de Randstad

La equidad de género es ese valor que nos permite garantizar la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, por eso, de ninguna manera tiene que ser considerado como un “tema de mujeres”, sino como algo que nos involucra a todos. 

Las diferencias de género van a existir siempre en las corporaciones porque es propio del ser humano y es más, debemos celebrar esas diferencias ya que hacen a la diversidad que es un factor clave del éxito de las organizaciones. Lo que se debe evitar, a partir de políticas activas y constantes, son las inequidades derivadas de las diferencias de género. Se trata de un proceso necesario para ser justos con ambos, reconociendo las condiciones y características de cada género y contribuyendo al desarrollo pleno de su potencial. 

En este sentido, los programas de conciliación en las empresas deben ser tratados cuidadosamente y ser claramente inclusivos para no generar la sensación de que están destinados solamente a las mujeres. 

Hay cuatro cuestiones a tener en cuenta antes de abordar el tema: 1) Hay que trabajar sobre la cultura de la organización; 2) El cambio no se puede imponer desde afuera, por ejemplo con la imposición de cupos, por eso decimos que con la legislación no alcanza; 3) La igualdad en el trabajo requiere políticas de mercado y promoción en favor de la inclusión de grupos diversos y 4) Requiere la aplicación de políticas económicas y comerciales de apoyo. 

El segundo paso es identificar en qué áreas de la empresa se pone de manifiesto la equidad y la inequidad. Esto es útil para tener una noción más clara sobre en qué segmentos la compañía ya está trabajando y en cuales aún no. 

Aspectos en los que hay que poner “manos a la obra” y tips para comenzar son: 

Selección de personal. Eliminar el lenguaje sexista de los avisos publicitarios de búsquedas laborales. 

Políticas de RR.HH. y sistema de ascenso y formación. Priorizar las búsquedas internas para cubrir puestos vacantes, colaborando con la generación de igualdad de oportunidades, tanto en búsquedas de personal de línea, como mandos medios y gerencias. 

Desarrollo profesional. Realizar los programas de capacitación dentro del horario de trabajo para que no interfieran con las actividades y responsabilidades del ámbito de la vida privada y que los empleados tengan que elegir entre una cosa u otra. 

Conciliación trabajo y vida privada. Comunicar que el respeto de la conciliación no se limita a las mujeres sino a todos los integrantes de la empresa, independientemente de su género, edad y situación civil. Y fomentar que los hombres que suelen ser los más reticentes a los beneficios de work & life balance, se apropien de ellos y los aprovechen sin temor a sentir que están “en falta” con sus responsabilidades laborales. 

Prevención del acoso sexual. Establecer un mecanismo especial para su prevención y denuncia, que le brinde al trabajador la seguridad y la confianza necesarias para denunciar sin temor a represalias. 

Conclusiones 

Si se trabaja la equidad de género desde un concepto equívoco, desde una óptica puramente de la mujer es probable que no se consiga todo el apoyo de los integrantes de la organización porque se trataría de una política que parte de una mirada parcial y eso atentaría contra sus posibilidades de éxito. 

El cambio debe ser impulsado desde la dirección de la compañía. No basta con que reciba el apoyo formal sino que debe ponerse de manifiesto el compromiso y quehacer coherente de los directivos respecto al modo de fomentar la equidad de género. 

La comunicación de la valoración de la diversidad y la equidad van de la mano. El mensaje debe ser claro y contundente: respetamos y fomentamos lo diverso en género, edad, educación, etnia en nuestra compañía porque creemos que es nuestra fuente de valor y por eso, como consecuencia natural de ese respeto, fomentamos y cumplimos la equidad. 

Columna de opinión publicada en la edición del 6 de abril de La Voz del Interior: http://www.lavoz.com.ar/negocios/equidad-para-la-diversidad

acerca del autor

Andrea Ávila - CEO de Randstad

Andrea Avila estudió abogacía en la Universidad Católica Argentina y tiene un Magíster en asesoramiento jurídico de empresas por la Universidad Austral. Como parte de su liderazgo empresarial y por su especialización en temas de diversidad y empleo, Andrea participa activamente en iniciativas en el campo social y actividades relacionadas con la RSE. Entre ellas, se destaca su designación como Representante de la Mesa Directiva de la Red Argentina del Pacto Global. Además, integra las comisiones directivas de la Cámara Argentina de Servicios Empresariales Especializados y Complementarios (CASEEC), la Federación Argentina de Empresas de Trabajo Temporario (FAETT) y de MoveRSE, una organización sin fines de lucro especializada en RSE. Avila es Tesorera del Consejo Directivo de la Cámara Argentina de Servicios Empresariales Especializados y Complementarios (CASEEC), participa en IDEA Centro, es Presidente de IDEA Joven y miembro del Consejo Consultivo de la organización. Asimismo, es Asesora del Programa Junior Achievment en Rosario.

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