Todas las organizaciones quieren empleados involucrados con la cultura de la empresa, que hagan su trabajo con dedicación y esfuerzo, se sientan a gusto y con ganas de empezar la jornada cada día. En otras palabras, las organizaciones quieren engagement en sus empleados. Pero, ¿cómo saber a qué nivel los empleados están involucrados con su trabajo y con la misión de la empresa?
Medir el nivel de engagement no es fácil, ya que existen muchas variables que influyen directamente en el grado de involucramiento que tienen los colaboradores al hacer su trabajo. Según diversas investigaciones, los factores que más inciden en él son el reconocimiento que reciben los empleados de sus jefes, las oportunidades de carrera a futuro, el peso de la marca empleadora y, por supuesto, el salario y los beneficios. Dependiendo de la cultura organizacional y las condiciones del contexto socioeconómico, podrá saberse cuáles de estos factores tienen mayor relevancia para los colaboradores a la hora de “engancharse” con su trabajo.
Como fórmula general para medir el engagement, la consultora Gallup ha desarrollado una encuesta, llamada Q12, la cual consiste de diversas preguntas para que los empleados respondan. Estas preguntas se dirigen a conocer a los colaboradores: si piensan que sus opiniones son tenidas en cuenta por sus superiores, si sienten que su trabajo es importante, si han sido felicitados por sus tareas, si se preocupan por él o ella como personas y no solo como empleados, si fomentan su desarrollo personal, académico o profesional. En conjunto, la encuesta se propone recabar el conocimiento sobre los deseos, las expectativas, y los sentimientos de los colaboradores en relación con los empleadores.
Asimismo, los sentimientos personales de los empleados son dinámicos y siempre dependerán del contexto y del momento. El salario no determina el engagement en Argentina con la misma fuerza que en Brasil, y eso está relacionado con la cultura de la región y con la situación económica particular de cada país.
Si bien se han realizado algunos estudios para medir el impacto económico de la falta de engagement, especialmente en los Estados Unidos, no hace falta profundizar en estos indicadores para saber que el impacto negativo de un empleado sin compromiso puede ser muy perjudicial, ya que puede influenciar de forma negativa a sus compañeros, desmoralizándolos ante sus tareas, además de reducir su propia productividad y cumplimiento.
¿Cómo saber si un empleado está comprometido con sus tareas, su puesto y su organización? Si comparte la cultura y valores, si cree en la misión de la empresa, si da ese “plus” necesario que lo hace mejorarse a sí mismo y a la empresa. ¿Cómo saber si no lo está? Una de las formas de hacerlo es comprender los intereses y las motivaciones de los colaboradores, sus expectativas, sus sentimientos. Simplemente, buscar el porqué de su falta de compromiso.
En un escalón anterior al compromiso está la satisfacción de los trabajadores con su empleo, un indicador que Randstad mide regularmente en el Randstad Workmonitor, un informe que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores en 34 países, incluido Argentina. En la edición del tercer trimestre de 2015, el 76% de los trabajadores argentinos señaló que en líneas generales está satisfecho o muy satisfecho en su empleo actual, lo que supone un aumento significativo respecto del 63% que así lo consideró en el mismo relevamiento de 2014.
Como dicen algunos, si no puede medirse, no puede gestionarse. Una vez relevado el nivel de satisfacción de los trabajadores, podrá trabajarse en las condiciones para mejorarlo y a partir de
allí trabajar en el desafío mayor: lograr el tan ansiado engagement.