El secreto de una PVE sólida

La Propuesta de Valor al Empleado (PVE) consiste en los beneficios, tanto materiales como inmateriales, que una empresa ofrece a sus empleados. Formulado como propuesta, es lo que se ofrece al trabajar en una determinada empresa o al considerarla como futura empleadora.

La PVE es el insumo a partir del cual se retiene a nuestros colaboradores y se atrae a otros a nuestra organización. En este sentido, es una de las principales bases de la estrategia de marca empleadora. Pero, ¿cómo establecer, evaluar y mejorar una PVE?

En un mundo donde la superficie de las cosas se muestra y se absorbe de forma dinámica, el lugar donde comienza una PVE real es la cultura interna de la organización. La imagen y la construcción de imaginarios a través de herramientas como sitios web y perfiles en redes sociales, anuncios y declaraciones de valores, son muy importantes, pero si esa imagen no se condice con el núcleo duro y real de lo que se vive en nuestra compañía, estaremos generando un expectativa que difícilmente puede ser cubierta. Si la PVE se expresa mayormente en la superficie, proponiendo a través de la comunicación una empresa en donde reinan la camaradería, la flexibilidad y las ganas de trabajar, ¿cómo afrontar el choque con una realidad distinta, cuando el empleado note que lo que la empresa tiene para ofrecer realmente está a años luz de la promesa? 

Una vez que comprendemos que una PVE debe ser real (en todo sentido), para evaluarla debemos comprender que la propuesta se comprueba de forma dinámica entre los empleados. Para saber si está funcionando, es necesario conocer sus deseos y sus necesidades, además de las razones por las cuales los colaboradores valoran un trabajo. Por eso, debemos saber escucharlos para comprender cabalmente las percepciones, expectativas y comentarios del staff de todos los niveles, desde la dirección hasta los operarios, pasando por los mandos medios. El empleado es el objetivo de la PVE: para mejorarla y potenciarla, es necesario empoderar sus reflexiones. 

Una vez que la PVE ha sido evaluada, debemos leer los resultados con honestidad. Quizás comprobemos algo que ya “estaba en el aire”, o quizás obtengamos datos que lleven nuestra atención hacia áreas o cuestiones que no teníamos en cuenta. En cualquier caso, hay que enfrentar la realidad. ¿De qué sirve realizar una investigación de marca empleadora para evaluar y mejorar la PVE si finalmente los resultados van a ser ignorados? Construir una propuesta que esté alineada con la realidad y con lo que transmite la marca empleadora y la simbología creada a su alrededor no es fácil, pero es la única forma que tenemos para lograr que la PVE realmente se materialice y se “viva” puertas adentro de la compañía y no produzca un descalce de expectativas. 

Es necesario recordar que el salario no es siempre el mayor factor de atracción y retención, y mucho menos el único. Ahí entra el elemento diferenciador de una PVE que conoce sus puntos fuertes y que los potencia para compensar sus puntos débiles. Por ejemplo, ofrecer un buen clima laboral puede atraer un target acotado de candidatos, pero puede ayudar a retener a los mejores talentos que ya se hallan trabajando con nosotros.

Pero, ¿cómo sabremos si la Propuesta de Valor al Empleado real coincide con la imagen de marca empleadora que transmitimos? Si hicimos bien los deberes, el resultado será palpable en el clima organizacional y por ende en los resultados de las encuestas de clima, pero también tendremos pistas cuando nuestros colaboradores se conviertan voluntariamente en embajadores de nuestra marca empleadora.

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