Cinco claves para trabajar la equidad de género en la empresa

Muchos son los factores que obstaculizan o facilitan el acceso de las mujeres a los puestos de jefatura y dirección y entre ellos hay de todo, como en botica: desde la persistencia de la expectativa social de que sean las mujeres las principales proveedoras de cuidado familiar (lo cual es de por sí generador de inequidad), pasando iniciativas de work & life balance de baja formalidad y nivel adopción dentro de la compañía, hasta modelos de posiciones y perfiles jerárquicos que se definen más por características del género masculino que por las funciones a cumplir.

Con la idea de generar ambientes laborales más diversos e inclusivos, acercamos aquí cinco claves para trabajar la equidad de género en la empresa:

● Si se trabaja la equidad de género desde un concepto equívoco, desde una óptica puramente de la mujer, es probable que no se consiga todo el apoyo de los integrantes de la organización porque se trataría de una política que parte de una mirada parcial y eso atentaría contra sus posibilidades de éxito. Especialmente hay que buscar la manera de integrar a los hombres en el proceso.

● El cambio debe ser impulsado desde la dirección de la compañía, no basta con que reciba el apoyo formal sino que debe ponerse de manifiesto el compromiso y quehacer coherente de los directivos respecto al modo de fomentar la equidad de género.

● La comunicación de la valoración de la diversidad y la equidad van de la mano. El mensaje debe ser claro y contundente: respetamos y fomentamos lo diverso en género, edad, educación, etnia en nuestra compañía, porque creemos que es nuestra fuente de valor y por eso, como consecuencia natural de ese respeto, fomentamos y cumplimos la equidad.

● Para que triunfe verdaderamente, la idea de la equidad de género debe ser llevada a todos los niveles de la estructura organizacional. Esto implica, por supuesto, alcanzar a los puestos jerárquicos e involucrarlos en las actividades que se realicen en la empresa, especialmente a los hombres. Por ejemplo: las encuestas muestran que el balance entre vida privada y trabajo es un factor de retención muy relevante para las mujeres, sobre todo aquellas que dan a luz a su segundo hijo. Potenciar este factor generará mejores condiciones para la equidad, pero también contribuirá a atraer y retener a hombres y mujeres de las nuevas generaciones, que sabemos valoran también los ambientes laborales que permiten un equilibrio entre vida privada y el trabajo.

● La noción general del hombre como una fuente de apoyo y contención a la madre, que además provee a su familia trabajando largas horas, ya no existe: la equidad de género en las responsabilidades y capacidades en la oficina debe ser el reflejo de las responsabilidades compartidas en el hogar. Lograr la equidad de género en una empresa no solo depende de las iniciativas esa compañía impulse, sino también en la capacidad que tienen estas iniciativas de penetrar en los conceptos arraigados que tiene la sociedad sobre la supuesta diferencia entre hombres y mujeres. 

Mucho se avanzó en los últimos años, aunque queda aún muchas asignaturas pendientes en la materia. Para que los hombres y mujeres sean finalmente iguales a los ojos de empleados y empleadores, las empresas deben empoderar la equidad desde sus puestos más altos hasta la base, y en lo más profundo de sus convicciones.
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