¿Qué quieren los Millenials? Es una de las preguntas más repetidas en el mundo laboral de un tiempo a esta parte. En unos años más los Baby Boomers se retirarán por completo del trabajo activo y la fuerza laboral estará constituida mayoritariamente por la joven Generación Y.¿Es verdad todo lo que dicen sobre ellos? La imagen colectiva que el mundo corporativo se ha hecho de los Millenials incluye libertad, una alta rotación y una resistencia a adaptarse a los moldes preestablecidos por las generaciones anteriores. Sin embargo, no hay que perder de vista que un buen salario y beneficios atractivos son siempre la “línea de base” y los jóvenes en esto no son la excepción. Es más, diversos estudios recientes indican que los Millenials no solo valoran los beneficios intangibles a la hora de elegir donde trabajar.
¿Qué propuesta de valor debería tener una marca empleadora para atraer y retener Millenials según estos estudios? En primer lugar, la posibilidad de lograr un equilibrado balance entre trabajo y vida privada es fundamental. Muchos jóvenes dejan sus trabajos porque no encuentran posibilidades reales de lograr ese equilibrio. Como lo plantea el Workmonitor del segundo trimestre de 2015 realizado por Randstad en Argentina, de la mano de las nuevas tecnologías y de jefes demasiado demandantes, la brecha que divide el tiempo libre y el trabajo se ha vuelto difusa.
Esta situación perjudica seriamente las posibilidades del tan ansiado equilibrio y por ende, las chances de tener un ambiente laboral atractivo para los jóvenes. Juventud es sinónimo de ambición y expectativa de crecimiento. Las oportunidades para hacerlo, entonces, deben ser concretas. Los Y no aceptarán pasantías sin remuneración, ni tampoco se quedarán más de dos años en un trabajo en el que no han tenido desafíos y algún tipo de promoción. Para ellos, si las cosas no se mueven, hay que moverse. Lo mismo sucede con el estudio: los jóvenes Y esperan beneficios que los incentiven a terminar sus carreras universitarias y realizar posgrados. Y esos incentivos deben ser materiales, como obtener una cierta flexibilidad horaria o beneficios económicos directos como la financiación de los estudios de posgrado.
Una estrategia de marca empleadora que se proponga atraer a los jóvenes Y debe hacer foco también en estos beneficios tangibles y no sólo en los “famosos” intangibles, como el ambiente laboral, el feedback constante, la guía y el liderazgo honestos, una buena comunicación interna y el uso inteligente de las nuevas tecnologías.
La estereotipo de la Generación Y a veces puede dar lugar a la confusión. Las nuevas tendencias de
las oficinas divertidas y los ambientes de trabajo descontracturados pueden dar la sensación de
que una propuesta de trabajo “cool” alcanza para atraer a los más jóvenes, cuando en realidad son los beneficios tangibles un componente clave de la propuesta de valor que no debe faltar a la hora de atraer a los Millenials.
Ellos saben que pueden conseguirlos, conocen el valor que aportan al mundo laboral. Por lo tanto, una propuesta de valor ideada para ellos debe contar con elementos materiales que satisfagan sus expectativas y sean capaces de retenerlos por un tiempo más y, si es posible, con una sonrisa y satisfechos con su trabajo.