cómo people analytics puede mejorar los resultados de la contratación.

¿Qué papel desempeña people analytics en tu actual proceso de reclutamiento? Si los datos y las herramientas analíticas no son ya una parte fundamental de todas las fases del proceso de contratación, podría resultarte extremadamente difícil cubrir las vacantes con los candidatos adecuados, teniendo en cuenta el ajustado mercado laboral actual. En un momento en el que el 77% de los líderes mundiales vinculan la adquisición y la retención de los mejores talentos al crecimiento del negocio, las prácticas de contratación ineficaces podrían obstaculizar el éxito de tu empresa.

¿Qué es People Analytics? En pocas palabras, es el proceso de recopilación y análisis de datos de tu personal para tomar decisiones empresariales con conocimiento de causa. ¿Por qué es tan importante people analytics? Los estudios demuestran que el 70% de las organizaciones que invierten en people analytics lo hacen para mejorar el rendimiento empresarial. Si estás buscando formas de mejorar el rendimiento de tu empresa, people analytics puede ayudarte.

Este tipo de datos analíticos les brinda a las organizaciones la información que necesitan para tomar una amplia gama de decisiones empresariales. Nuestra guía se centra en cómo people analytics puede mejorar los esfuerzos de contratación de tu empresa.

Cómo el análisis de talentos puede mejorar los resultados de tu contratación

El análisis de talentos es una subdivisión del análisis de personal que se centra en los datos de contratación y agrega valor en todas las fases del proceso de contratación, empezando por el abastecimiento. Estos datos analíticos pueden agregar valor real a tus prácticas de contratación de diversas maneras.

Buscar candidatos de alta calidad

En medio de la actual escasez de personal, las bolsas de trabajo en línea no van a ser suficientes para atraer al personal cualificado que tu empresa necesita. En cambio, tenés que dirigirte tanto a los candidatos activos como a los pasivos. Desgraciadamente, los candidatos pasivos no siempre consultan los portales de empleo.

El análisis de talentos puede ayudarte a estar en contacto con estos candidatos objetivo conociendo sus comportamientos en línea. Por ejemplo, ¿tus candidatos ideales pasan tiempo en plataformas de medios sociales, como Facebook, Twitter o LinkedIn, o en grupos de noticias sociales, como Reddit o Hive? Comprender dónde pasan el tiempo en línea tus candidatos objetivo puede ayudarte a reducir los esfuerzos de abastecimiento para atraer a tus candidatos ideales.

Mejorar la contratación de candidatos

Saber dónde encontrar a tus candidatos ideales es solo el primer paso en el proceso de abastecimiento. También tenés que atraer a esos candidatos potenciales para que se pongan en contacto con vos y completen el proceso de solicitud. El análisis de talentos puede ser útil en este proceso, al analizar los datos para comprender mejor qué motiva a los candidatos objetivo a buscar nuevas oportunidades de empleo. También se sabe que una mayor atracción de los candidatos a lo largo del proceso de reclutamiento contribuye a mejorar los índices de aceptación del empleo.

Los niveles actuales de contratación de empleados también son un factor importante para atraer nuevos talentos. Después de todo, los mejores candidatos no quieren trabajar en empresas con bajos niveles de contratación. Podés utilizar el análisis de talentos para medir los índices de contratación en el trabajo e identificar los obstáculos que pueden estar dificultando la contratación en el trabajo.  A su vez, estos datos pueden ayudarte a fomentar una cultura de contratación que podés usar para mejorar tu marca como empleador.

Contratar por idoneidad al puesto

Según un estudio reciente, el 88% de los líderes mundiales admiten tener índices de movimiento de personal más altos de lo normal. Dado que el costo de reemplazar a un empleado se eleva en promedio a más del 20% de su salario anual, índices de movimiento de personal más elevados pueden causar estragos en el presupuesto de una empresa. Estos factores hacen que la contratación en función de la "idoneidad al puesto" y la "idoneidad al jefe" sea más importante que nunca.

Las prácticas habituales de contratación, como el proceso de entrevistas, suelen estar plagadas de prejuicios. Los estudios demuestran que los entrevistadores toman decisiones sobre un candidato en menos de 7 minutos. Puede ser difícil, si no imposible, determinar la idoneidad al puesto en tan poco tiempo.

Afortunadamente, el análisis de talentos puede minimizar el impacto de los prejuicios en el proceso de contratación. Lo hace proporcionando hechos y datos analíticos en tiempo real para ayudar a los líderes de empresas a tomar decisiones de contratación acertadas. Sin embargo, esto no significa que haya que eliminar el elemento humano del proceso de reclutamiento. De hecho, es la combinación de "tecnología y tacto" lo que permite contratar en función del puesto y del jefe.

Mejorar los índices de aceptación

Lo último que querés es guiar a un candidato potencial a través del proceso de reclutamiento solo para que rechace la oferta de trabajo. Esto supone una pérdida de tiempo y recursos y te impide obtener los mejores talentos que tu empresa desea.

Ciertamente, tu empresa puede intentar hacer una contraoferta ofreciéndole un salario más alto. Sin embargo, los candidatos de hoy buscan algo más que un salario mejor. También quieren un horario flexible, un personal diverso, formación, desarrollo profesional, marcas de empleador fuertes, empresas socialmente responsables, más tiempo libre remunerado y otras ventajas.

Dado que no hay dos candidatos iguales y que todos tienen necesidades y expectativas diferentes en lo que respecta al trabajo, puede resultar difícil crear un paquete retributivo que satisfaga las preferencias de todos. Sin embargo, podés utilizar el análisis de talentos para crear un paquete retributivo competitivo que resuene entre los candidatos objetivo. Utilizar sus propios datos analíticos internos combinados con un análisis completo de la competencia puede ayudarte a comprender mejor las expectativas laborales de los empleados en lugares, funciones y sectores específicos.

Con estos datos en tiempo real, podés renovar los paquetes retributivos para asegurarte de que ofrecés un salario competitivo y las prestaciones adecuadas. Este paso puede ayudarte a mejorar los índices de aceptación de empleo de tu empresa a pesar de la estrechez del mercado laboral actual.

Identificar a los candidatos objetivo

Todas las empresas tienen un puñado de empleados trabajadores que desearían poder clonar. Aunque la clonación no es posible, podés utilizar el análisis de talentos para determinar qué rasgos, atributos y capacidades tienen en común estos excelentes trabajadores. Con estos datos analíticos en la mano, podés adaptar las ofertas de empleo, las descripciones del puesto y las prácticas de contratación para dirigirte a los candidatos con cualidades similares.

Por ejemplo, los datos analíticos pueden mostrar que los trabajadores con mejores resultados en puestos de gestión de turnos han sido promovidos desde puestos básicos específicos dentro de la empresa. Estos datos pueden proporcionar información sobre los rasgos y las cualidades que hay que tener en cuenta a la hora de contratar personal para estos puestos básicos.

Reducir los prejuicios inconscientes

Los estudios demuestran que muchos trabajadores de todo el mundo quieren trabajar para empresas con un personal diverso. De hecho, un estudio muestra que casi la mitad de los millennials busca activamente trabajo en empresas con personal diverso. La diversidad en el lugar de trabajo puede atraer a estos candidatos y redundar en una mejora de rendimiento y un aumento de la innovación en la empresa. Después de todo, si demasiados empleados piensan y reaccionan de forma similar, esta falta de creatividad e innovación puede obstaculizar el rendimiento y la productividad.

Sin embargo, tener un personal diverso no es tan fácil como podría pensarse. Los prejuicios inconscientes afectan con demasiada frecuencia a las decisiones de contratación en las empresas que carecen de una estrategia para combatir este problema. Hace falta desarrollar una estrategia de abastecimiento dirigida a candidatos de diferentes lugares, géneros y procedencias y, al mismo tiempo, atraerlos de forma que se sientan atraídos para solicitar el puesto y aceptar la oferta de trabajo. En última instancia, significa que tenés que eliminar los prejuicios del proceso de contratación e integrar el análisis de talentos.

El análisis de talentos puede ser útil de varias maneras. En primer lugar, podés utilizar los datos analíticos para garantizar la aceptación de la empresa explicando las grandes ventajas de contar con un personal diverso. En segundo lugar, podés identificar las áreas en las que tu empresa puede estar teniendo dificultades para tener un personal diverso. Por ejemplo, ¿su empresa tiene dificultades para encontrar candidatos diversos, las entrevistas no estructuradas impiden que se tomen decisiones de contratación diversas o los candidatos diversos no aceptan tus ofertas de empleo?

Por último, podés utilizar el análisis de talentos para desarrollar y aplicar estrategias de contratación que aborden estas cuestiones. Por ejemplo, ¿necesitás crear estrategias para el abastecimiento de talentos o tu empresa necesita renovar su paquete retributivo para dirigirse a una plantilla más diversa? Luego, podrás analizar una instantánea de datos a lo largo de varios periodos para ver si se han producido mejoras con el tiempo.

La buena noticia es que la integración del análisis de datos en el proceso de reclutamiento les permite a los responsables de la contratación tomar decisiones basadas en datos en vez de basarse únicamente en su instinto.

Agilizar el proceso de contratación

En un mercado laboral tan competitivo como el actual, nunca antes fue tan importante contar con un proceso de contratación eficaz. Caso contrario, corrés el riesgo de perder a tu primera opción de candidato por haber esperado demasiado para hacerle una oferta de trabajo. El análisis de talentos puede ayudarte a identificar los factores que pueden estar ralentizando tu proceso de reclutamiento. Por ejemplo, ¿es el proceso de solicitud demasiado largo, hay algo que te impide filtrar las solicitudes de forma rápida y eficaz o un proceso de comprobación de referencias ineficaz está reduciendo tus tiempos de contratación?

Una vez identificadas las posibles áreas problemáticas dentro del proceso de reclutamiento, buscá formas de lograr que esos procesos sean más eficientes. Por ejemplo, ¿podés agregarle más automatización al proceso de reclutamiento para acelerar las cosas? Si tu proceso de comprobación de referencias está tardando demasiado en completarse, nuestro Randstad Relevate Reference puede automatizar este proceso por ti.

Utilizar el análisis de talentos para identificar y solucionar las áreas problemáticas le puede ser útil a tu empresa para no perder a los mejores candidatos en medio del proceso de reclutamiento. En cambio, podés hacer una oferta de trabajo antes que tus competidores y adquirir a tu primera opción en lugar de conformarte con la segunda o tercera.

Anticiparse a las necesidades futuras del talento

Gracias a los avances en inteligencia artificial y en tecnologías de aprendizaje automático, podés utilizar people analytics para mejorar tus estrategias de planificación del personal. Al recopilar, medir y analizar los datos del personal, las organizaciones pueden predecir mejor las necesidades futuras de la empresa. Esto permite contar con una planificación predictiva del personal en vez de una planificación reactiva y puede mejorar los resultados de la contratación.

People analytics puede ayudarte a identificar las carencias de competencias dentro del personal, predecir las competencias necesarias para el futuro y adelantarse a los futuros cambios laborales. Por ejemplo, si tu empresa, al igual que el 80% de las empresas de todo el mundo, tiene previsto incorporar más automatización en el trabajo, no cabe dudas de que esta transición incorporará cambios en la estructura de tu personal. Esto puede significar que algunos puestos de trabajo serán sustituidos por la automatización, que habrá que adquirir nuevas competencias y que la mejora de las cualificaciones puede ser una prioridad. People analytics puede ayudarte a identificar desde futuras carencias de competencias hasta qué empleados son adecuadospara las oportunidades de formación.

El uso del análisis de datos del personal para predecir las necesidades futuras de tu empresa puede ubicarte un paso por delante de la competencia y permitirte adquirir y retener las competencias que tu empresa necesita.

Buenas prácticas de people analytics

Cuando se trata de people analytics, la seguridad y el cumplimiento son imprescindibles. Al igual que con todos los datos que gestiona tu empresa, tenés que establecer parámetros claros sobre qué tipo de datos se recopilan sobre el personal, cómo se almacenan y gestionan y quién tiene acceso a ellos. Después de todo, lo último que querés es que se trasgredan los datos de los trabajadores. Además, asegurate de que todos tus métodos de recopilación, almacenamiento y análisis de datos cumplan con la legislación laboral pertinente y la normativa del RGPD.