Por Alejandro Servide, director de Professionals y RPO de Randstad Argentina

El mundo del empleo venía proyectando grandes cambios y, sin dudas, el Covid-19 fue un catalizador que aceleró la implementación y uso de las nuevas tecnologías en el trabajo. Aparecieron nuevas formas de organizar y gestionar y se fue desterrando el miedo a perder productividad a causa del home office.

De repente, muchas organizaciones tuvieron que adecuarse para operar, sobrevivir y proyectarse y el home office resultó ser el camino obligado que debieron emprender. Muchas de las organizaciones, hay que decirlo, lo hicieron sin mucha convicción, o directamente convencidos que el experimento no permitiría sostener la productividad sin la “supervisión” y el control que ejercían en el formato presencial.

El experimento en pandemia ayudó a derribar los mitos y prejuicios sobre el trabajo a distancia. Los empleadores se han dado cuenta que sus temores sobre la baja en la productividad de los empleados eran infundados y, además, reconocen los beneficios económicos de contar, aunque sea parcialmente, con dotaciones virtuales.

Hoy, todas las empresas están evaluando cuáles serán los modos de trabajo que reemplazarán a las experiencias laborales pre Covid-19. Por un lado, el trabajo remoto ha producido un ahorro en los costos operativos de las organizaciones, que estas no estarán dispuestas a resignar. Por otro lado, existe la necesidad de crear un sistema mixto para no perder el contacto físico con colegas, jefes y colaboradores de otras áreas, la identificación con el ámbito laboral y la cultura organizacional; todos temas que afloran sobre la mesa de quienes tienen que tomar decisiones para la construcción de los ámbitos de trabajo post Covid-19.

Para saber qué camino seguir, resulta necesario evaluar la experiencia del trabajo remoto de los empleados durante la pandemia y cuáles fueron los mayores desafíos para las personas durante este tiempo. A su vez, debemos repasar qué soluciones se implementan para mitigar los efectos negativos experimentados del trabajo remoto y definir políticas acordes, que incluyan las distintas opciones y esquemas posibles para quienes quieran trabajar desde la casa u otro lugar distinto a su domicilio. Escuchar y prestar atención a las distintas realidades, expectativas y necesidades será fundamental para tomar decisiones en esta nueva normalidad. 

Desde ya que la naturaleza del sector productivo y el tipo de trabajo definen la viabilidad para el trabajo no presencial, de modo que siempre que hablamos de trabajo remoto se contempla sólo a una parte presumiblemente minoritaria de la fuerza laboral total del país.

Más allá de esta limitación concreta, para el resto, según sea la naturaleza de cada función y sus particularidades, deberemos ver en cada caso cuando un empleado puede trabajar a tiempo completo desde la oficina, como así también cuando puede hacerlo en un formato híbrido, con una determinada cantidad de días a la semana en la oficina y el resto en modo remoto.

Pensar en equipos remotos en forma permanente implica también, desde el punto de vista del liderazgo, brindarle a los mandos medios herramientas para gestionar a la distancia y generar comunicaciones consistentes, personales y frecuentes por parte de la organización, que permitan sostener el espíritu de cuerpo, que la gente se sienta valorada, reducir la ansiedad y asegurar el bienestar emocional de los colaboradores.

Además, muchas organizaciones están acompañando a sus trabajadores en este proceso proveyéndoles elementos como laptops, celulares, sillas ergonómicas, sets de escritorio y otros elementos de trabajo, así como el reconocimiento de los costos de la conectividad a internet como parte de su esquema de beneficios, aunque la próxima entrada en vigencia de la nueva Ley de Teletrabajo establece la obligatoriedad de algunas de esas prestaciones por parte del empleador.

Como un derivado de la “nueva normalidad” del trabajo remoto, la transformación digital se ha consolidado como imprescindible para las organizaciones, y aquellas que se preocupen por mejorar las habilidades digitales de sus empleados para acompañar ese proceso de transformación serán las que tendrán mejores resultados en un mundo post Covid-19.

Resulta fundamental reconocer y abordar la brecha que surge de esta nueva forma de interacción y crear espacios donde puedan  surgir ideas innovadoras que ayuden a la tarea diaria como cafés virtuales, llamadas ad-hoc, mails, chats, etc.

La crisis sanitaria llegó para derribar mitos y enseñarnos que el teletrabajo es posible y será parte, de ahora en adelante, de la “nueva normalidad”. Veremos, con el transcurrir de los meses que otros cambios en el mundo del trabajo se sostienen y que cosas serán un recuerdo más del año en que vivimos en pandemia.

 

Columna de Opinión publicada en el edición online de Ámbito.com del 14 de abril de 2021.

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Alejandro Servide

director de professionals & rpo randstad argentina

Alejandro Servide es un experimentado profesional con una trayectoria de más de 30 años en el campo de los Recursos Humanos y amplia experiencia en la gestión en compañías de staffing de Argentina, Chile y Uruguay.

Como Director de Professionals y RPO, posición en la que asumió en 2017, es responsable del desarrollo de la unidad especializada en reclutamiento de profesionales de Randstad en Argentina. Como parte de sus funciones, dirige los planes de negocio, llevando adelante la planificación, estrategia y gestión de la compañía en el segmento de búsqueda y selección de posiciones de alto rendimiento: directores, gerentes, jefes, especialistas y jóvenes profesionales.

Ingresó en Randstad en 1997 como Gerente de Sucursal en Pilar. Posteriormente ocupó diferentes posiciones de liderazgo en el área de operaciones. En el 2005 alcanzó el cargo de Gerente de Región en Capital Federal y Buenos Aires; y, en 2016, se convirtió en el director de Capital Humano de la compañía.