¿El curriculum viatae es una herramienta obsoleta?

Los departamentos de recursos humanos están en medio de un proceso de adaptación a los avances de la tecnología. Mientras que existen grandes evoluciones en muchas áreas como Big Data, inteligencia artificial y automatización, todavía no han logrado infalibilidad a la hora de evaluar postulantes y reclutar candidatos. Y esto no debería extrañarnos ya que se trata, nada más y nada menos, que de valorar a seres humanos, sus experiencias y capacidades. La tecnología da enormes respuestas y soluciones pero todavía no puede generar la empatía que aportan las personas a la hora de evaluar a los postulantes y determinar si tendrán un buen “match” con la posición a cubrir y la cultura de la empresa.

En medio de estos profundos cambios, algunos elementos del proceso de reclutamiento empiezan a mostrar sus limitaciones. Uno de ellos es el currículum vitae, que si bien sigue siendo hoy una herramienta clave e irremplazable, en muchos aspectos ya no funciona como debería. ¿Por qué? Acá van algunas razones:

  • El CV se ha vuelto un medio demasiado rígido para los tiempos que corren. Los trabajadores adquieren habilidades y conocimientos de forma dinámica y es imposible mantener al día un CV que las contenga a todas.
  • Los empleadores tendían a valorar la experiencia como un capital importante. Eso implica que la cronología de los candidatos, su historia y sus vivencias en diversas empresas y puestos importaba a la hora de evaluarlos haciendo de la trayectoria un componente clave del CV. Hoy en día, la capacidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades por parte de los profesionales se ha vuelto la competencia clave del momento, cambiando radicalmente la valoración que se le da a los conocimientos adquiridos en el pasado. En contraposición, los procesos de selección de recursos humanos tienden a poner más atención en la detección de capacidades y predisposición de los profesionales para incorporar nuevos conocimientos o aplicarlos de distinta forma.
  • Hoy la experiencia es comprobable directamente a través de habilidades más que con su trayectoria. Con sus skills, los trabajadores demuestran su desempeño real y su habilidad para manejar y solucionar diversas situaciones y eso es muy difícil de comprobar a través de un CV o a través de la experiencia consignada en “años de trabajo”.
  • Los títulos y las denominaciones de los puestos de trabajo han quedado obsoletos. Los currículums habitualmente organizan la carrera del candidato a través las posiciones que ocuparon en trabajos anteriores. De la mano de cambios profundos en los procesos de trabajo y las estructuras organizacionales, los títulos se han vuelto poco explicativos y confusos. Esto también puede ser un conflicto en los perfiles de LinkedIn, ya que a veces se hace imposible unir las tareas y logros de una posición con su denominación formal.

Aún con las limitaciones que presenta en la actualidad, no hay herramientas disponibles que permitan reemplazar el CV. A pesar de lo obsoleto, todas las empresas siguen requiriendo CVs para organizar sus procesos de búsqueda y selección de recursos humanos, a pesar de que los canales habituales para aplicar hayan cambiado radicalmente.

En esta transición, el cambio depende mucho más de los empleadores que del candidato. Los postulantes pueden probar millones de alternativas para dar presencia, color u originalidad a sus postulaciones, pero son las empresas las que deben empezar a abrir nuevos canales de reclutamiento y opciones originales para comenzar el diálogo con los candidatos que buscan atraer.

Los candidatos, por su parte, deberán utilizar todos los medios disponibles para destacar y demostrar que no se quedan en el CV para presentarse. Hay un valor agregado en toda postulación, y ese es el deseo de ser parte y los recursos que cada candidato emplea para darse a conocer. Ahí está el secreto para adaptarse a las limitaciones del CV en esta instancia de transición.

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