Las organizaciones compiten hoy por el talento a nivel mundial. Las estrategias de los departamentos de capital humano para atraer ese talento y retenerlo adquieren cada vez más relevancia dentro de la gestión corporativa, a la vez que se hacen más sofisticadas, impulsadas por un escenario de creciente competencia.
Todo indica que la palabra clave en el ámbito de la gestión de las personas en las organizaciones es “talento”. Ahora bien, detengámonos un instante para preguntarnos ¿qué es realmente el talento? ¿De qué hablan en las empresas cuando se refieren al talento?
“La guerra por el talento” es un concepto acuñado por Steve Hankin y Ed Michaels en 1997 y se refiere al incremento en la competitividad en el campo del reclutamiento y retención de colaboradores. Increíblemente, su libro no define qué es, sino que establece que “una parte del talento elude a la descripción. Simplemente, lo reconoces cuando lo ves”. Entre las muchas definiciones posibles, el talento puede decirse que es una combinación de capacidades de liderazgo, una mentalidad estratégica, madurez emocional, habilidad para inspirar y motivar, entre otras características.
Dave Ulrich, profesor de la Ross Business School y socio del RBL Group, plantea otra de las definiciones posibles y establece cuatro niveles de talento. En primer lugar, un ejecutivo talentoso forma a los próximos líderes. En segundo lugar, el grupo que le sigue en la jerarquía, deben ser contenidos por una academia de liderazgo hacia el interior de la empresa. El tercer nivel está compuesto por individuos de alto potencial, capaces de establecer cambios en el futuro. El cuarto cruza transversalmente toda la organización: hay talento allí donde hay competencia para realizar el trabajo, compromiso para hacerlo con esfuerzo y donde hay una contribución, es decir, un sentido para el trabajo que realizan.
Al hablar de liderazgo, potencialidad, capacidad, compromiso y otras variables en relación a la identificación y retención del talento, se presenta el disenso entre quienes consideran que la caracterización de algunos como “talentosos” en desmedro de otros atenta contra la equidad y no favorece el trabajo en equipo y entre los que consideran que los programas de desarrollo de potencial basados en un tratamiento diferencial no generan efectos negativos, “Escasez de talentos” es otro concepto arraigado en las áreas de capital humano de las organizaciones desde hace ya un tiempo. Se relaciona habitualmente con perfiles con formación o skills duras que resultan escasos en el mercado, como los relacionados a ciencias, ingeniería, tecnología y matemáticas (STEM, por su sigla en inglés). Sin embargo, hoy el talento tiende más a definirse, como lo hace Ulrich, por fortalezas en habilidades blandas, como la capacidad de compromiso e incluso la curiosidad.
Si bien el concepto de talento aún se halla muy arraigado al concepto de individuo, las cosas empiezan a cambiar, en la medida en que el talento conjunto y la importancia de los objetivos colectivos crecen. Con el tiempo, también crecerá la perspectiva para un concepto completamente horizontal del talento, en el que todos los niveles desarrollen pequeñas capacidades que mejoren los logros colectivos de la organización. En ese momento, no se tratará de quién es un talento y quién no, sino que se tratará de ver en qué se destaca el talento de cada uno de los colaboradores.